La parte terza del ccnl, con gli articoli:

• 13. etica del servizio
• 14. prestazione lavorativa
• 15. ferie
• 16. congedo matrimoniale
• 17. festività
• 18. aspettativa
• 19. trasferimento
• 20. trasferte
• 21. malattia e infortunio
• 22. congedi per prevenzione medica
• 23. maternità e paternità
• 24. trasferimento di proprietà dell’azienda
• 25. aggiornamento e formazione professionale
• 26. responsabilità civili e penali
• 27. mutamento di posizione

è dedicata allo svolgimento del rapporto di lavoro e in particolar modo agli istituti giuslavoristici di più frequente applicazione nel corso del rapporto stesso.I primi due articoli della parte terza del contratto sono strettamente correlati tra loro. Entrambi disciplinano la prestazione lavorativa sotto due aspetti diversi, fra loro complementari, che possono definirsi “qualitativo” (etica del servizio – art. 13) e “quantitativo” (prestazione lavorativa – art. 14). In particolare quest’ultimo contiene disposizioni in merito all’orario di lavoro e al riposo settimanale.

I dirigenti hanno diritto a un periodo annuale di ferie (art. 15) pari a 30 giorni. Nel computo dei giorni di ferie devono essere ovviamente esclusi i giorni di riposo settimanale e le festività. Il ccnl contiene inoltre alcune disposizioni in merito all’eventuale erogazione dell’indennità sostitutiva delle ferie annualmente non godute. Tale corresponsione dovrebbe in ogni modo verificarsi in via eccezionale, in quanto il fine di questo istituto è quello di consentire ai dirigenti il recupero psico-fisico delle energie lavorative.Per quanto riguarda il congedo matrimoniale (art. 16), per i dirigenti è prevista una normativa analoga a quella in vigore per il resto del personale (un congedo retribuito pari a 15 giorni di calendario).

L’art. 17 (festività) rimanda alla normativa contrattuale in vigore per i quadri di categoria A per quanto riguarda il trattamento economico e normativo delle festività.

L’art. 18 sull’aspettativa, invece, prevede e disciplina la possibilità di sospensione del rapporto di lavoro per un massimo di 6 mesi, a richiesta del dipendente e per giustificati motivi, che deve essere accolta dal datore di lavoro, il quale può decidere se retribuire o meno, in tutto o in parte, il dirigente. Il periodo di aspettativa può essere eccezionalmente prolungato a mesi 12 in caso di malattia o infortunio non dipendente da cause di servizio; viene, inoltre, considerato valido agli effetti del tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso.La disciplina relativa al trasferimento (art. 19) prevede la possibilità per l’azienda – a fronte di comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive – di trasferire il dirigente in una sede lavorativa diversa da quella iniziale risultante dall’atto dell’assunzione. La norma contrattuale disciplina le modalità con cui vengono regolati tali trasferimenti (preavviso, rimborsi spese, indennità supplementare). Viene infine previsto il caso di licenziamento per mancata accettazione del trasferimento, oltre a un’ipotesi di dimissioni “qualificate” rassegnate per la mancata accettazione del trasferimento.

L’art. 20 su trasferte prevede il regime economico da applicare al personale dirigenziale che viene temporaneamente inviato a eseguire la propria prestazione lavorativa in luogo diverso dall’abituale sede di lavoro.

Nel caso di malattia e infortunio (art. 21), il ccnl prevede per i dirigenti un periodo di comporto per sommatoria, pari a 12 mesi (computati nell’arco di un biennio), con corresponsione dell’intera retribuzione, con possibilità di richiedere successivamente un periodo di aspettativa (eventualmente non retribuita) pari a un massimo di 12 mesi. Il rapporto può quindi essere risolto da entrambe le parti, previa corresponsione di un’indennità sostitutiva del preavviso pari a quella prevista in caso di licenziamento. Non si computano i giorni di ricovero nelle strutture sanitarie e le assenze insorte a causa di malattie degenerative e/o invalidanti, per le giornate di assenza riferite a tali eventi è dovuta l’intera retribuzione per un periodo massimo di 6 mesi, computabili sempre nell’arco di un biennio. Per quanto riguarda l’infortunio dipendente da causa di servizio o la malattia professionale, al dirigente è garantita la conservazione del posto di lavoro, con corresponsione della retribuzione fino a un massimo di ventiquattro mesi dal giorno in cui si è verificato l’infortunio. L’azienda deve inoltre stipulare, a proprie spese e nell’interesse del dirigente, una polizza contro gli infortuni, sia professionali che extra-professionali. Per il dirigente in prova il periodo di comporto non può, in ogni caso, eccedere il termine di scadenza della prova concordato in sede di assunzione.

L’art. 22 sancisce il diritto ad un giorno di congedo retribuito ogni biennio per l’utilizzo dei voucher Fasdac di medicina preventiva.Per quanto concerne la maternità e la paternità (art. 23) occorre comunque fare riferimento all’insieme delle norme di legge che tutelano tale evento. Le disposizioni contrattuali si limitano a definirne gli aspetti retributivi (intera retribuzione per il periodo di assenza obbligatoria, 30% della retribuzione per quella facoltativa post-partum).

Relativamente all’eventualità di trasferimento di proprietà dell’azienda (art. 24), il ccnl, oltre a contenere un richiamo all’art. 2112 del Codice civile ai fini della tutela dei diritti dei lavoratori – e quindi anche dei dirigenti – eventualmente coinvolti, precisa che nella nozione di “trasferimento di proprietà dell’azienda” debbano comprendersi i casi di concentrazioni, fusioni e scorpori. L’articolo prevede inoltre il caso di dimissioni rassegnate in occasione dell’evento.

Con l’inserimento dell’art. 25 riguardante l’aggiornamento e formazione professionale è stata riconosciuta l’importanza della formazione professionale del dirigente, stabilendo l’adesione al Centro di formazione per il management del terziario (CFMT).

L’art. 26 del ccnl contiene alcune disposizioni che mirano a tutelare il dirigente dal rischio di responsabilità civili e penali conseguenti allo svolgimento delle proprie mansioni, tramite un coinvolgimento delle aziende che, oltre ad assumere le responsabilità di natura civile verso terzi, sono tenute a sostenere tutte le spese relative a un eventuale procedimento penale nei confronti del dirigente e, in caso di privazione della libertà personale, a conservargli il posto di lavoro erogando la relativa retribuzione. Le garanzie e le tutele previste dal ccnl sono escluse nei casi di dolo o colpa grave del dirigente.

L’art. 27 riguardante il mutamento di posizione prevede un’ipotesi di dimissioni “qualificate” rassegnate nel caso in cui si verifichi un mutamento di mansioni sostanzialmente incidente sulla posizione ricoperta e che determini nei confronti del dirigente una situazione di effettivo detrimento.