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La firma del primo contratto collettivo risale al 1949. Da quel momento, Manageritalia, è stata riconosciuta ufficialmente quale unica e unitaria rappresentante dei dirigenti delle aziende di spedizione e trasporto.
La controparte imprenditoriale è rappresentata da Confetra (Confederazione generale italiana dei trasporti e della logistica).
Il contratto si divide in sette parti, che raggruppano articoli inerenti a:
La prima parte del contratto, con gli articoli:
tratta della costituzione del rapporto di lavoro subordinato con qualifica di dirigente di azienda di autotrasporto e spedizione merci.
L’art. 1 (applicabilità) contiene una declaratoria di carattere generale e un elenco, a puro titolo esemplificativo, di profili professionali, al fine di definire la figura giuridica del dirigente.
L’art. 2 descrive gli elementi che devono risultare dalla lettera di assunzione o nomina, per la quale è necessario l’atto scritto controfirmato per accettazione dal dirigente, e stabilisce che ogni eventuale variazione delle condizioni di assunzione dovrà anch’essa essere comunicata per iscritto. L’eventuale mancanza di atto scritto non determina tuttavia la nullità del contratto. È comunque evidente l’interesse del dirigente a ottenere la lettera di assunzione, per poter documentare le condizioni e le modalità del rapporto di lavoro.
Per quanto riguarda il contratto a termine (art. 3), il ccnl rimanda alle norme di legge che, per i dirigenti, consentono la stipula di questo tipo di contratto, purché di durata non superiore a cinque anni; il dirigente può recedere da esso trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’art. 2118 del Codice civile.
Il ccnl prevede espressamente la possibilità di fissare con atto scritto, a pena di nullità, un periodo di prova (art. 4) per il solo caso di assunzione (e non di promozione di personale già in servizio). La durata massima stabilita è di 6 mesi.
La seconda parte del ccnl è dedicata al trattamento economico.
Le voci retributive previste, da corrispondersi per 14 mensilità, a prescindere da eventuali importi individuali concordati direttamente tra l’azienda e il dipendente, sono:
Minimo contrattuale mensile (art. 6)
Dal 1° luglio 2004, il minimo contrattuale mensile per i dirigenti assunti o nominati dal 1° settembre 1997 è pari a € 2.214,00 lordi, mentre per i dirigenti assunti o nominati prima di tale data, è di € 2.780,00 lordi.
Con gli accordi del 31 luglio 2007, del 31 marzo 2010 e del 18 maggio 2023, si è stabilito di fissare una soglia minima superiore, con riferimento ai dirigenti assunti o nominati dal 1° settembre 2007 in avanti. Pertanto, dal 1° gennaio 2007 la retribuzione mensile di fatto del dirigente non potrà essere inferiore a 2.320,00 euro, dal 1° gennaio 2008 a 2.450,00 euro, dal 1° gennaio 2010 a 2.700,00 euro, e dal 1° gennaio 2011 a 3.000,00 euro, dal 1° gennaio 2013 a 3.500,00 euro e dal 1° gennaio 2017 a 3.800,00 euro, dal 1° dicembre 2023 a euro a 3.950,00 euro, dal 1° luglio 2024 a 4.100,00 euro e dal 1° luglio 2025 a 4.250,00 euro.
Aumento retributivo (art. 6)
L’accordo del 18 maggio 2023 ha stabilito un aumento mensile (evidenziato nel superminimo contrattuale) a regime pari a 450,00 euro lordi da corrispondere in 3 rate alle seguenti scadenze:
• 150,00 dal 1° dicembre 2023
• 150,00 dal 1° luglio 2024
• 150,00 dal 1° luglio 2025
Tali aumenti potranno essere assorbiti, fino a concorrenza, solo da incrementi retributivi riconosciuti dalle aziende successivamente al 31 dicembre 2019, se concessi con clausola espressa di assorbibilità.
Superminimo contrattuale (art. 7 e Allegato B)
Gli accordi stipulati dal 6 giugno 1997 in avanti hanno previsto incrementi retributivi che non incidono sul minimo contrattuale mensile ma vengono conferiti a titolo di superminimo contrattuale ai dirigenti in base alla decorrenza della loro nomina. Con riferimento ai dirigenti assunti/nominati entro il 30 giugno 2024, confluiscono nel superminimo contrattuale gli aumenti retributivi previsti dall’accordo del 18 maggio 2023.
Scatti di anzianità (art. 9)
L’istituto degli scatti di anzianità è stato abrogato a decorrere dal 1° gennaio 2000.
Elemento di maggiorazione (art. 8)
Questa voce retributiva è stata abrogata con decorrenza 1° maggio 1996 ed è quindi presente unicamente nelle retribuzioni dei dirigenti in forza anteriormente a tale data.
Una tantum (Allegato C)
Ai dirigenti in forza alla data del 18 maggio 2023 saranno corrisposti i seguenti importi, non utili ai fini del TFR e di alcun istituto contrattuale.
Importo lordo Data corresponsione Periodo di riferimento |
700,00 euro Giugno 2023 01.12.2022/31.12.2022
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800,00 euro Novembre 2023 01.12.2022/31.12.2022 |
Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro in data antecedente l’erogazione delle rate l’importo totale o residuo sarà erogato con le competenze di fine rapporto.
La parte terza del ccnl, con gli articoli:
è dedicata allo svolgimento del rapporto di lavoro e in particolar modo agli istituti giuslavoristici di più frequente applicazione nel corso del rapporto stesso.
I primi due articoli sono strettamente correlati tra loro. Entrambi disciplinano la prestazione lavorativa sotto due aspetti diversi, fra loro complementari, che possono definirsi “qualitativo” (etica del servizio – art. 12) e “quantitativo” (prestazione lavorativa – art. 13). In particolare quest’ultimo contiene disposizioni in merito all’orario di lavoro e al riposo settimanale.
L’art. 14 (festività) stabilisce il trattamento economico delle festività civili e religiose cadenti di sabato o domenica.
I dirigenti hanno diritto a un periodo annuale di ferie (art. 15) pari a 30 giorni, comprensivi delle 4 festività religiose soppresse dalla Legge 54/77. Nel computo dei giorni di ferie devono essere ovviamente esclusi i sabati, le domeniche e le festività. Il ccnl contiene inoltre alcune disposizioni in merito all’eventuale erogazione dell’indennità sostitutiva delle ferie annualmente non godute; tale corresponsione dovrebbe in ogni modo verificarsi in via eccezionale, in quanto il fine di questo istituto è quello di consentire ai dirigenti il recupero psico-fisico delle energie lavorative. Per quanto riguarda il congedo matrimoniale (art. 15), per i dirigenti è prevista una normativa analoga a quella in vigore per il resto del personale (un congedo retribuito pari a 15 giorni di calendario).
L’art. 16 sull’aspettativa, invece, prevede e disciplina la possibilità di sospensione del rapporto di lavoro per un massimo di 6 mesi, a richiesta del dipendente e per giustificati motivi, che deve essere accolta dal datore di lavoro, il quale può decidere se retribuire o meno, in tutto o in parte, il dirigente. Il periodo di aspettativa viene, inoltre, considerato valido agli effetti del tfr e dell’indennità sostitutiva del preavviso.
La disciplina relativa al trasferimento (art. 17) prevede la possibilità per l’azienda – a fronte di comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive – di trasferire il dirigente in una sede lavorativa diversa da quella iniziale risultante dall’atto dell’assunzione. La norma contrattuale disciplina le modalità con cui vengono regolati tali trasferimenti (preavviso, rimborsi spese, indennità supplementare) e pone un limite alla possibilità di trasferire dirigenti che abbiano compiuto 55 anni di età (50 se donne) oppure ai trasferimenti in zone riconosciute a rischio. Viene infine previsto il caso di licenziamento per mancata accettazione del trasferimento, oltre a un’ipotesi di dimissioni “qualificate” rassegnate per la mancata accettazione del trasferimento.
L’art. 18 su trasferte e missioni prevede il regime economico da applicare al personale dirigenziale che viene temporaneamente inviato a eseguire la propria prestazione lavorativa in luogo diverso dall’abituale sede di lavoro.
Nel caso di malattia o di infortunio extraprofessionale (art. 19 e art. 20), il contratto prevede per i dirigenti un periodo di comporto, con corresponsione dell’intera retribuzione, pari a dodici mesi, ridotto a 8 mesi, a decorrere dal 1° gennaio 2017, incrementabile di ulteriori 6 mesi in caso di patologia grave e continuativa che comporti terapie salvavita, con possibilità di richiedere successivamente un periodo di aspettativa pari a un massimo di 6 mesi. Il rapporto può quindi essere risolto da entrambe le parti, previa corresponsione di un’indennità sostitutiva del preavviso pari a quella prevista in caso di licenziamento. Per quanto riguarda l’infortunio dipendente da causa di servizio, al dirigente è garantita la conservazione del posto di lavoro, con corresponsione della retribuzione fino a un massimo di trenta mesi dal giorno in cui si è verificato l’infortunio. È previsto l’obbligo datoriale di integrare l’eventuale indennità Inail.
Per il dirigente in prova il periodo di comporto non può, in ogni caso, eccedere il termine di scadenza della prova concordato in sede di assunzione.
L’azienda deve inoltre stipulare, a proprie spese e nell’interesse del dirigente, una polizza contro gli infortuni, sia professionali che extra-professionali. Dal 1° gennaio 2022 tale polizza è inserita nella Convenzione Pastore (garanzia contrattuale “infortuni”).
Per quanto concerne la maternità e paternità (art. 21), occorre comunque fare riferimento all’insieme delle norme di legge che tutelano tale evento. Le disposizioni contrattuali si limitano a definirne gli aspetti retributivi (intera retribuzione per il periodo di assenza obbligatoria, 30% della retribuzione per quella facoltativa post-partum). Con accordo del 22 maggio 2006 è stato adeguato il ccnl alle previsioni contenute nella Legge 24 febbraio 2006, n. 104, che ha esteso anche ai dirigenti la tutela economica a carico dell’INPS per l’evento maternità/paternità.
Relativamente all’eventualità di trasferimento di proprietà dell’azienda (art. 22), il ccnl, oltre a contenere un richiamo all’art. 2112 del codice civile ai fini della tutela dei diritti dei lavoratori – e quindi anche dei dirigenti – eventualmente coinvolti, precisa che nella nozione di “trasferimento di proprietà dell’azienda” debbano comprendersi i casi di concentrazioni, fusioni e scorpori. L’articolo prevede inoltre il caso di dimissioni rassegnate in occasione dell’evento.
Con l’art. 23 riguardante l’aggiornamento e formazione professionale per i dirigenti, le politiche attive e l’outplacement, è stata riconosciuta l’importanza della formazione professionale, stabilendo l’adesione al Centro di formazione management del terziario (CFMT). Tale ente si occupa anche dell’erogazione di misure di politiche attive e di accompagnamento professionale, oltre che dell’implementazione e gestione della piattaforma per il welfare contrattuale (art. 24). A tal proposito, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 e dal 1° gennaio 2025 è prevista l’introduzione di un contributo welfare obbligatorio di euro 1.300,00 annui a carico del datore di lavoro e spendibili dal dirigente tramite questa piattaforma.
L’art. 25, invece, individua in FONDIR il fondo cui le imprese fanno riferimento per usufruire delle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi per la formazione continua.
L’art. 26 del ccnl contiene alcune disposizioni che mirano a tutelare il dirigente dal rischio di responsabilità civili, penali ed erariali conseguenti allo svolgimento delle proprie mansioni, tramite un coinvolgimento delle aziende che, oltre ad assumere le responsabilità di natura civile verso terzi, sono tenute a sostenere tutte le spese relative a un eventuale procedimento penale nei confronti del dirigente e, in caso di privazione della libertà personale, a conservargli il posto di lavoro erogando la relativa retribuzione. Le garanzie e le tutele previste dal ccnl sono escluse nei casi di dolo o colpa grave del dirigente.
I dirigenti delle aziende di autotrasporto e spedizione merci, oltre a essere iscritti obbligatoriamente all’Inps nella gestione dei lavoratori dipendenti, usufruiscono di trattamenti previdenziali integrativi istituiti dal ccnl e gestiti dal Fondo Mario Negri e dall’Associazione Antonio Pastore, oltre a una forma di assistenza sanitaria integrativa del servizio sanitario nazionale e gestita dal Fondo Mario Besusso (Fasdac).
In particolare, il Fondo di previdenza complementare “Mario Negri” (art. 27) offre un trattamento pensionistico complementare a quello erogato dall’Inps o da altro istituto previdenziale pubblico sostitutivo e, a fronte di almeno 5 anni di anzianità, consente al dirigente, che abbia raggiunto l’età prescritta e percepisca una pensione di vecchiaia da parte di un istituto di assicurazione obbligatoria, di contare su una pensione suppletiva, erogabile con le modalità e nei limiti fissati dal regolamento. Il Fondo “Mario Negri” gestisce inoltre forme speciali di assistenza ai dirigenti iscritti, quali, ad esempio, la concessione di mutui ipotecari a condizioni di particolare favore e l’assegnazione di borse di studio ai figli dei dirigenti. Il Fondo viene alimentato con contributi delle aziende e dei dirigenti. L’entità di tali contributi viene determinata in sede di rinnovo contrattuale.
Manageritalia, per potenziare il proprio sistema di previdenza integrativa, ha realizzato, per i dirigenti delle categorie rappresentate, un programma individuale di “terzo pilastro” gestito dall’Associazione Antonio Pastore (art. 28), con l’ausilio di Assidir, intermediario assicurativo di Manageritalia. La previdenza integrativa individuale si finanzia attraverso i contributi versati per contratto dalle aziende e dai dirigenti e contempla 6 coperture assicurative:
Il trattamento di assistenza sanitaria integrativa (art. 29), gestito dal Fondo “Mario Besusso” (Fasdac), prevede il rimborso delle spese sanitarie e assiste sia i dirigenti in attività che quelli in pensione e i loro familiari, con le modalità e nei limiti fissati dal regolamento. Si finanzia attraverso i contributi versati per contratto dalle aziende e dai dirigenti.
L’art. 30 sancisce il diritto ad un giorno di congedo retribuito ogni biennio per l’utilizzo dei voucher Fasdac di medicina preventiva.
Gli articoli dal 31 al 32 disciplinano le agevolazioni contributive stabilite per incentivare le assunzioni/nomine giovani dirigenti modulate in base all’età anagrafica e di temporary manager.
A decorrere dalla stipula dell’accordo del 10 novembre 2016, a titolo sperimentale e limitatamente al periodo di vigenza del ccnl, è stata introdotta una nuova agevolazione contributiva legata al reddito del dirigente.
La parte quinta del ccnl, che comprende gli articoli:
è dedicata alle forme di tutela sindacale del rapporto di lavoro.
L’art. 33 disciplina la possibilità di ricorso alle Commissioni paritetiche di conciliazione delle controversie individuali, tramite le quali è anche possibile ratificare raccordi già raggiunti tra dirigente e datore di lavoro.
L’art. 34 (collegio arbitrale) detta le regole relative alla procedura arbitrale prevista per tutti i casi di licenziamento e per le dimissioni per giusta causa.
L’art. 35 prevede l’istituzione di una Commissione con l’incarico di monitorare il clima nelle aziende e porre in atto iniziative utili a prevenire le situazioni di mobbing.
L’art. 37 tratta le problematiche relative al prolungamento dell’attività lavorativa per i dirigenti ultra sessantenni e al ricambio intergenerazionale.
La parte sesta del ccnl, con gli articoli:
è dedicata alle modalità di risoluzione del rapporto di lavoro e al trattamento spettante al dirigente nelle varie ipotesi di risoluzione.
L’art. 38 sottolinea l’importanza della forma scritta nel caso di rescissione del contratto da ambo le parti. Se la rescissione avviene per iniziativa dell’azienda, sussiste l’obbligo per il datore di lavoro di indicarne contestualmente la motivazione. Il dirigente avrà la possibilità di ricorrere al collegio arbitrale per mancanza di motivazione o nel caso in cui ritenga il licenziamento ingiustificato.
L’art.39 sul preavviso o indennità sostitutiva fissa i periodi di preavviso dovuti in base all’anzianità di servizio, in qualsiasi qualifica, e detta alcune regole in merito all’eventuale indennità sostitutiva del preavviso non prestato.
L’art. 40 disciplina le dimissioni; contiene indicazioni sulle modalità e formalità da rispettare in caso di recesso del dirigente e stabilisce i termini di preavviso in misura variabile in relazione all’anzianità di servizio. L’articolo in questione menziona anche le dimissioni “qualificate” a seguito di maternità.
L’art. 41 estende la possibilità di ricorso al collegio arbitrale anche al dirigente che rassegni le dimissioni per giusta causa, ovvero per un motivo così grave, dovuto al comportamento scorretto del datore di lavoro, tale da comportare la perdita dell’elemento fiduciario e da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. Al dirigente spetta l’onere di provare la sussistenza della giusta causa.
Si definisce trattamento di fine rapporto (art. 42) quell’indennità che, a norma dell’art. 2120 del Codice civile, viene accantonata annualmente dall’azienda e deve essere corrisposta al lavoratore in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro. La sua determinazione si presenta complessa nei casi di lunghe anzianità di servizio poiché si deve tener conto delle diverse normative che si sono succedute nel tempo.
Per quanto riguarda le anticipazioni sul tfr (art. 43), il ccnl si limita a stabilire la percentuale delle richieste che l’azienda è tenuta a soddisfare annualmente. La regolamentazione di questo istituto è contenuta nell’art. 2120 del codice civile, che al comma 2 stabilisce che il lavoratore con almeno 8 anni di servizio, presso lo stesso datore di lavoro, può richiedere in costanza di rapporto di lavoro, un’anticipazione non superiore al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:
L’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro, anche se, nell’applicazione pratica, condizioni di miglior favore vengono spesso stabilite da accordi individuali tra l’azienda e il dirigente.
Con l’art. 44 relativo alle indennità in caso di morte, si stabiliscono gli emolumenti dovuti agli aventi diritto nel caso il dirigente in servizio deceda. In proposito sono considerati in servizio tutti i dirigenti che abbiano comunque pendente un rapporto di lavoro con un’azienda, anche se al momento del decesso non si trovino materialmente sul posto di lavoro, ovvero se il medesimo rapporto sia temporaneamente sospeso da una causa legittima di sospensione (ferie, viaggi di lavoro o personali, malattia, ecc.). Inoltre non ha rilievo la causa che ha provocato il decesso del dirigente in servizio, essendo tutelate, anche se con diverse provvidenze, tutte le situazioni che si possono verificare (malattia, malattia professionale, infortunio dipendente o meno da cause di servizio). Non hanno rilievo neppure le condizioni in cui si trova il rapporto di lavoro (prova, svolgimento, aspettativa, preavviso di licenziamento o dimissioni).
La parte conclusiva del ccnl, con gli articoli:
contiene (art. 45) un rinvio alla normativa contrattuale collettiva prevista per gli impiegati di massima categoria operanti nella stessa azienda per determinati istituti (servizio militare, somministrazioni in natura, assegni familiari) e alle norme di legge per tutto ciò che non è contemplato dal ccnl dei dirigenti (divergenza con il ccnl commercio, che all’art. 46 reinvia alle disposizioni contrattuali in vigore per i dipendenti con qualifica di quadro per tutto ciò che non è contemplato dal ccnl dei dirigenti).
L’art. 46 puntualizza che sono mantenute comunque le condizioni di miglior favore concordate tra azienda e dirigente rispetto alla normativa contrattuale.Il ccnl, infine, prevede la costituzione di una commissione paritetica nazionale per la risoluzione di eventuali controversie di applicazione (art. 47).
Per quanto riguarda la decorrenza e durata (art. 48), il ccnl nel suo complesso ha durata quadriennale.
È dedicata agli associati, riguarda gli aspetti legati al rapporto di lavoro: servizio sindacale, orientamento e assistenza nelle vertenze di lavoro, consulenza contrattuale.
Siamo firmatari, insieme alle Controparti, di 6 contratti: Commercio, Trasporti, Alberghi Federalberghi, Alberghi AICA, Magazzini Generali, Agenzie Marittime.
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