L’opportunità del Fondo Nuove Competenze

Con il Fondo Nuove Competenze possiamo parlare di una vera politica attiva che aiuta l’azienda a superare un momento di domanda scarsa e trasformazione di mercato e competenze non licenziando, ma puntando appunto sulle persone e sulle nuove competenze? 
Certamente è una misura che va nella direzione delle politiche attive, che in Italia sono solo il 25% delle misure a sostegno dell’occupazione. Il resto sono sussidi, redditi e indennità chiamate politiche passive, cioè che non sostengono l’occupabilità o il rientro al lavoro, ma trovano una fonte di reddito parziale al lavoratore inoccupato. Misure, queste ultime, necessarie nel momento in cui la crisi si manifesta come in questa fase epidemiologica, ma completamente inutili se si pensa al rilancio dell’economia. 

Qual è la ratio?

Manageritalia ha sempre chiesto più opportunità di lavoro per tutti e meno disincentivi al lavoro, ciò è possibile innalzando le competenze. Siamo preoccupati del basso numero di occupati, appena il 58,2% della popolazione attiva, ai quali è chiesto di sostenere un welfare pubblico costosissimo. Il Fondo istituito si presenta come misura alternativa ai licenziamenti e alla mera collocazione dei lavoratori in cassa integrazione aprendo una diversa prospettiva per affrontare le crisi aziendali che comporterebbero ulteriore riduzione della forza lavoro: la riqualificazione dei lavoratori, per la stessa impresa o per il mercato del lavoro in generale. 

C’è finalmente una forte sinergia di sistema che finanzia il costo del lavoro per 250 ore, attiva i fondi interprofessionali e altre risorse regionali ecc. per pagare la formazione?

Le finalità sono apprezzabili e la misura avrà tutto il nostro sostegno, ma l’architettura organizzativa del sistema avrebbe potuto essere migliore, infatti, in particolare i Fondi interprofessionali, sono stati spiazzati da un ruolo assegnato senza la necessaria preparazione e il risultato è stato la sostanziale e speriamo temporanea chiusura di questa importante leva di finanziamento ai percorsi di formazione immaginati dal Fondo Nuove Competenze.  

Allora, che fare?

Naturalmente ci adopereremo per trovare soluzioni alle criticità individuate, ma i tempi incredibilmente stretti di questa operazione non aiutano. Anche le 250 ore di durata massima di formazione finanziabile fanno pensare a percorsi di adeguamento delle competenze possedute rispetto al nuovo contesto organizzativo o di preparazione a nuove tecnologie, piuttosto che processi di vera e propria riqualificazione. Forse per questo nell’Avviso istitutivo si usa genericamente l’espressione “sviluppo delle competenze”. Ecco, anche su questo avremmo voluto maggior coraggio. 

Una misura che riguarda tutti i lavoratori, compresi i dirigenti. Un modo per facilitare anche i necessari cambiamenti dell’organizzazione del lavoro?

I dirigenti hanno sofferto la crisi come e forse più degli altri lavoratori. Molti di noi hanno affrontato le difficoltà riorganizzando il lavoro in brevissimo tempo, sviluppando soluzioni che hanno permesso di minimizzare le perdite e di mettere per quanto possibile in sicurezza tutti i lavoratori. Spesso hanno dovuto fare accordi per ridursi la retribuzione senza avere integrazioni pubbliche e non potendo godere della cassa integrazione. Eppure, ricordiamo ancora una volta che anche i dirigenti sono chiamati a pagare i contributi utili allo scopo. Oggi siamo in una fase nuova, di graduale programmazione alla ripresa delle attività dopo l’emergenza.  

E qui entra in gioco il ruolo dei manager?

Certo, tutti i lavoratori devono essere preparati ai cambiamenti di contesto e l’organizzazione del lavoro deve mutare per essere più efficienti e produttivi. I primi a prepararsi devono essere gli stessi che sono o presto saranno chiamati a guidare la ripresa. Anche per questo il nostro Cfmt ha fatto uno sforzo organizzativo tale da rendere ai colleghi una proposta formativa adeguata all’emergenza e i colleghi hanno risposto con l’impegno che serve. Ci stiamo preparando dunque e la misura aiuterà lo sforzo, speriamo sia tutto conseguente alle attese e alle necessità.    

Qual è stato il ruolo di Manageritalia per arrivare a questa logica di intervento?

La misura prevede accordi sindacali (aziendali o territoriali) che producano effetti immediati. Questo risultato dovrebbe scaturire dalla rimodulazione dell’orario di lavoro conseguente alle mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa e dalla destinazione di parte dell’orario di lavoro all’attivazione di percorsi formativi. Manageritalia ha trovato l’immediato accordo con Confcommercio, Confetra e le altre parti datoriali con le quali firmiamo i ccnl stipulando un accordo quadro che rinvia ad accordi territoriali e/o aziendali che via via entreranno nello specifico dovendo, attenzione, entro il 31/12/2020, prevedere: i progetti formativi; il numero dei lavoratori coinvolti; il numero delle ore da destinare alla formazione; nel caso poi sia l’azienda stessa ad erogare la formazione nell’accordo, dovrà dimostrare di avere “requisiti di capacità formativa”.  

E poi ci sono i tempi strettissimi?

Noi naturalmente speriamo ci sia la proroga della scadenza ma ricordiamo anche che la misura ha un finanziamento limitato e che saranno finanziati i percorsi fino ad esaurimento delle risorse, quindi bene sarebbe essere tra i primi. Per questo abbiamo stipulato una convenzione con Adapt che ha messo a disposizione numerosi ricercatori per aiutare le imprese a superare gli scogli burocratici della presentazione della domanda all’Anpal, soprattutto per le aziende non grandissime e poco dotate di uffici dedicati. Poi lavoreremo per aumentare i finanziamenti pescando su tutte le risorse possibili.  

Cosa ha fatto e deve fare Manageritalia per diffondere l’utilizzo e l’efficacia di questo intervento?

Vorremmo comunicare ai nostri manager l’opportunità. Siamo convinti sia una grande occasione per il Paese per innalzare le competenze, migliorare l’organizzazione dei processi e uscire dalla palude della bassa produttività. Ma dobbiamo dimostrare che queste misure funzionano, aiutare certamente a renderle fruibili, ma non arrendersi alle prime difficoltà, manifestando interesse e sperimentandole. Su questo anche noi abbiamo una grande responsabilità. Dobbiamo sapere che il percorso delle politiche attive è più lungo, a volte difficoltoso, ed efficace nel medio lungo periodo. Il sussidio arriva subito, è poco ma maledettamente utile per passare la notte, ma se non si investe nell’incremento delle competenze il Paese non può avere una nuova alba. 

Come stanno rispondendo gli associati e come misurerete il successo di questa misura?

Bene, seppure tempi stretti, risorse limitate a chi arriva per primo, burocrazia e incertezze interpretative non aiutino, come non aiutano tutte le misure appena sviluppate, alle quali serve spesso la maturazione dell’esperienza per i dovuti aggiustamenti. Ma se la direzione è chiara e le finalità condivise possiamo aspettarci un interesse crescente. Ne ha bisogno la nostra economia e il nostro mercato del lavoro. Vale la pena metterci tutto l’impegno possibile, ma l’efficacia di questa misura è valutabile solo osservando il successo dei percorsi di riqualificazione organizzativa e tecnologica attivati dalle imprese o verificando la maggiore occupabilità degli ex-dipendenti che hanno seguito questi percorsi formativi rispetto a chi non ha seguito alcun corso di formazione. Pertanto, come sempre, il successo dipenderà da come sapremo usare questa nuova opportunità. Se dovesse prevalere il solo fine di mettere a riposo poco formativo i propri dipendenti per recuperare il costo del lavoro, avremmo perso una nuova occasione e a quel punto non sapremo se ne arriveranno altre.