Capire e migliorare il benessere lavorativo: la nuova edizione del Barometro Edenred – IPSOS 2016

Cos’è la qualità della vita sul lavoro? Come la percepiscono i dipendenti? Cambia da un paese all’altro? Come può essere misurata e migliorata? Il tema costituisce una crescente sfida a causa della correlazione tra benessere, impegno e performance aziendali. L’undicesima edizione del Barometro Edenred-Ipsos, realizzata interpellando per la prima volta 14.000 dipendenti appartenenti a 15 paesi (Belgio, Brasile, Cile, Cina, Francia, Germania, India, Italia, Giappone, Messico, Polonia, Spagna, Turchia, Regno Unito e Stati Uniti), ha esaminato l’argomento scoprendo come la qualità della vita sul lavoro sia composta da una combinazione variabile di ambiente lavorativo, apprezzamento ed emozioni. Sono stati quindi identificati quattro profili paese a seconda di come si posizionano i dipendenti rispetto a questi tre fattori. Quella che segue è una panoramica della qualità della vita sul lavoro nel mondo.

INSIGHT

 • Oltre 14.000 dipendenti intervistati in 15 paesi, più di 100.000 intervistati dalla prima edizione del Barometro

 • 7 dipendenti su 10 sono soddisfatti della propria qualità della vita sul lavoro

 • 4 profili paese basati sulle valutazioni che determinano la qualità della vita sul lavoro

 • La gestione delle competenze è la policy HR con il maggiore impatto sulla qualità della vita sul lavoro

 • Italia ultima in Europa per il benessere lavorativo secondo i dipendenti

I TRE PILASTRI PER MISURARE LA QUALITÀ DELLA VITA SUL LAVORO

Il Barometro Edenred-Ipsos ha identificato 10 componenti della qualità della vita sul lavoro, suddivisi a loro volta in tre gruppi:

1. AMBIENTE: attrezzature, equilibrio tra vita personale e vita lavorativa, una chiara percezione di cosa ci si aspetta sul lavoro. Un dipendente soddisfatto del proprio lavoro è un dipendente che si sente bene nel proprio ambiente di lavoro;
2. APPREZZAMENTO: il rispetto mostrato dal management, la gestione delle competenze. Il benessere dipende anche dall’attenzione che il management presta al proprio personale;
3. EMOZIONI: recarsi con piacere al lavoro, l’interesse verso il lavoro, la natura stimolante dell’attività. Dei dipendenti bisogna prendere in considerazione anche le emozioni di ogni giorno.

L’indagine mostra che, combinando tutti i paesi, i dipendenti risultano maggiormente soddisfatti dei componenti legati all’ambiente (per es. l’ 86% è soddisfatto perché conosce con chiarezza quel che è richiesto sul lavoro), mentre i punteggi inerenti apprezzamento ed emozioni sono più bassi (solo il 61% ritiene di lavorare in un ambiente stimolante).

UNA MEDIA ELEVATA, MA CON DIFFERENZE TRA I VARI PAESI

Il 71% dei dipendenti intervistati giudica positivamente il benessere sul lavoro. Vi sono due paesi che si staccano ai due estremi: l’India detiene il record della soddisfazione con quasi 9 dipendenti su 10 che registrano una qualità positiva (88%). Il Giappone, di contro, è il fanalino di coda con solo il 44% dei dipendenti che si dichiara contento del proprio lavoro. Il vertice della classifica è appannaggio delle Americhe (Messico, Stati Uniti, Cile e Brasile) subito dopo l’India, mentre l’Europa segue alle spalle dei mercati in forte crescita.

Questi risultati, correlati anche al clima economico e al mercato del lavoro locali, dovrebbero essere interpretati anche alla luce delle distorsioni culturali inerenti questo genere di sondaggi.

LO STUDIO HA IDENTIFICATO QUATTRO “FAMIGLIE” DI PAESI

In seguito a un’analisi statistica svolta per posizionare i diversi paesi in relazione reciproca e per contrastare le distorsioni culturali derivanti dal modo in cui le persone rispondono solitamente a un sondaggio (per es. i dipendenti giapponesi risultano maggiormente critici, mentre quelli indiani rispondono ai sondaggi in modo più positivo), sono stati identificati quattro profili paese principali:

1. Giappone, Turchia, Cina, Italia e Polonia: il benessere dei dipendenti sul lavoro è caratterizzato da alti punteggi nelle componenti relative all’ambiente (le attrezzature, la chiara definizione dei compiti o l’equilibrio tra vita personale e vita lavorativa);
2. India, Messico, Brasile e Cile, dove vi sono i punteggi più alti per tutte le componenti correlate alla qualità della vita sul lavoro, e più in particolare quelli più elevati inerenti le emozioni (recarsi con piacere al lavoro, interesse verso l’attività svolta, la sua natura stimolante, fiducia nel proprio futuro professionale);
3. Spagna, Regno Unito e Stati Uniti: i risultati sono maggiormente equilibrati su tutti i tre pilastri; tuttavia sono caratterizzati da una assenza di emozioni;
4. Belgio, Francia e Germania: si caratterizzano per un maggiore bilanciamento dei tre pilastri, sebbene i dipendenti percepiscano una assenza di apprezzamento (rispetto mostrato da parte del management, gestione delle competenze).

QUALI SONO I FATTORI DA CUI DIPENDE IL BENESSERE LAVORATIVO?

Quali politiche HR hanno l’impatto più forte sulla qualità della vita sul lavoro? In concreto, cosa si aspettano i dipendenti?

La gestione delle competenze è la politica HR che più facilmente registra le maggiori conseguenze sul benessere dei dipendenti, insieme, come priorità, con la trasmissione e il rinnovamento delle competenze, e infine la gestione del ‘fine carriera’. Mentre lavorare sulla trasmissione e sul rinnovamento delle competenze aiuta soprattutto a evitare un punteggio negativo in termini di benessere, implementare una politica per la gestione del personale senior incrementa decisamente la probabilità di ottenere un punteggio positivo.

La gestione delle competenze è attualmente la principale aspettativa dei dipendenti. Solo il 68% dei dipendenti afferma che la propria azienda dispone attualmente di una politica attiva per la trasmissione e il rinnovamento delle competenze, e questa proporzione scende al 64% nel caso della gestione del ‘fine carriera’. Questa politica delle risorse umane viene citata prima della flessibilità nell’organizzazione dell’orario lavorativo e della salute sul lavoro, e ben prima della considerazione verso la diversità dei dipendenti e l’integrazione dei giovani – elementi considerati assai meno ‘di impatto’ in termini di qualità della vita sul lavoro nonché meno ‘attesi’ dal personale. Per esempio, l’81% dei dipendenti afferma che la propria azienda possiede una policy attiva per la diversità, il 76% per l’integrazione dei giovani e il 74% per la salute sul lavoro. Lavorare sulla cultura digitale è, come nel caso della gestione professionale dei dipendenti senior, un fattore capace di migliorare i punteggi della qualità della vita sul lavoro, mentre lavorare sulle altre dimensioni viste sopra aiuta a evitare punteggi negativi.

Sulla base di questi risultati, il Barometro Edenred-Ipsos ha identificato due gruppi di paesi:

1. Cile, Francia, Regno Unito, Belgio e Polonia, che dispongono di politiche riconosciute a favore della diversità e dell’integrazione dei giovani ma che prestano meno attenzione alla gestione del personale senior e allo sviluppo delle competenze;
2. d’altra parte, i paesi che dedicano meno attenzione alla diversità e all’integrazione dei giovani ma che possiedono un maggior numero di policy attive a favore dello sviluppo delle competenze e alla gestione dei dipendenti senior sono Cina, India, Messico, Stati Uniti, Germania, Italia e Spagna. Da notare come il Giappone presenti un punteggio superiore alla media nell’implementazione di politiche dedicate alla salute sul lavoro, così come accade per la Cina nel caso della gestione delle competenze e per la Germania nella gestione del ‘fine carriera’.

Far crescere la produttività attraverso il benessere è un tema chiave anche per noi di Manageritalia: a questo proposito abbiamo lanciato l’iniziativa Cambia Il Lavoro con Produttività e Benessere (clicca qui per approfondire, condividere e aderire al progetto).