Caccia divergente: assumere senza leggere un solo CV
A tutte le imprese del futuro: riapre la stagione della caccia, ma non nelle solite riserve (università di prestigio e imprese innovative). Bisogna cercare i talenti laddove si frequentano. «Se cercate programmatori brillanti, cercateli a delle conferenze, o contest underground, lasciate perdere il curriculum vitae e concentratevi sui progetti che i candidati hanno realizzato». A parlare così è Torben Friehe, fondatore della startup di software statunitense Wingback. Come racconta il giovane imprenditore a Fast Company, «avevo bisogno di sei programmatori e project manager in loco. Un annuncio di lavoro su LinkedIn aveva portato 100 candidati, ma nessuno di loro era adatto». Da lì la decisone: diventare divergenti nella caccia. Ecco le sue misure. Primo: allargare l’imbuto e lasciar perdere i cv. La maggior parte dei datori di lavoro si rivolge ai laureati delle migliori università, o cerca persone che abbiano lavorato in aziende famose, ma quel bacino è ormai svuotato. Meglio concentrarsi esclusivamente sui risultati ottenuti dal candidato, indipendentemente dal dove e dal come. Secondo: ricerca nel mondo offline. Wingback, per esempio, ha contattato l’organizzatore di una conferenza di programmatori tosta per fare annunci mirati in loco. Solo questo ha portato a dieci candidati ben qualificati. Terzo: fare pubblicità presso i “punti di ritrovo” dei professionisti. Wingback ha scoperto una comunità di sviluppatori su Internet che si scambia informazioni tramite la piattaforma Discord. Ha promosso qui le posizioni aperte, con descrizioni precise delle mansioni e dettagli sulle retribuzioni e tirato su altri dieci candidati, trascurati dal recruiting mainstream, fra cui tre donne, un asiatico e un sudamericano.

Fate come me: i consigli di Torben Friehe, ceo Wingback
1. Non pescate nella piscina dove tutti pescano! State alla larga da parametri e requisiti di reclutamento tradizionali e concentratevi su gruppi di candidati trascurati (donne, immigrati, disabili ecc.).
2. Entrate in contatto con i talenti laddove si trovano. Se però le conversazioni aperte con i candidati non si sviluppano in modo informale e proficuo, allora è necessario passare rapidamente a un altro canale.
3. Agite in modo aperto e onesto. Astenetevi dal marketing aggressivo dei posti di lavoro, piuttosto cercate di convincere i talenti con compiti stimolanti.

Platform recruiting: attirare i talenti con Slack
Finora la maggior parte delle aziende utilizza il programma Slack solo internamente per le chat. In realtà, i canali tematici sono ottime porte d’ingresso per contattare potenziali talenti. Ci sono gruppi di discussione su argomenti molto specifici, come “marketing per la sicurezza informatica” o “creazione di manuali utente”. Questi circoli informali possono diventare un importante terreno di caccia, soprattutto per rivolgersi a professionisti di nicchia, senza sprechi di tempo. Il nostro consiglio: verificate se ci sono canali su Slack in cui si incontrano i professionisti che state cercando. In questo caso, i reclutatori dovrebbero diventare membri e contattare attivamente gli altri utenti.

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