Una fotografia della ripresa

Dopo un anno di crisi pandemica il mercato del lavoro è in ripresa. Lo testimoniano i nostri dati di crescita che, per quanto provengano da un settore privato, per mole e quantità, possono essere considerati un valido termometro del mercato di riferimento.

Rispetto all’ultimo periodo del 2020, in questo primo trimestre 2021 il nostro fatturato è cresciuto del 20%. Il dato è significativo perché indica indubbiamente la volontà del mondo imprenditoriale di reagire a uno dei momenti più difficili che ci siamo trovati ad affrontare a livello globale.

I settori che hanno risposto con forza alla pandemia sono quelli che si sono adattati alle mutate abitudini (e necessità) lato consumer, quindi ha resistito molto bene la GDO, la logistica per l’incremento degli acquisti a distanza; è andato bene anche il comparto sanitario e tutto l’indotto legato alla sanificazione, per motivi comprensibili.

Verso una ripresa graduale
Lentamente, ma con fiducia, ci aspettiamo la ripresa anche dei settori più colpiti – stiamo raccogliendo già alcuni segnali – in particolare la ristorazione, l’hotellerie, il retail e il turismo più in generale. Dal punto di vista delle professioni il Covid ha accelerato una situazione già presente in passato, evidenziando un problema di scarcity legato a figure sia specializzate (ICT) che più operative (logistica e trasporti). Secondo il nostro primo report nazionale sul tema, Posti vacanti e disoccupazione tra passato e futuro, a cura dell’osservatorio indipendente Randstad Research, il mismatch fra domanda e offerta di lavoro, la cosiddetta curva di Beveridge, rischia di rappresentare un freno al volano dell’economia.

Una formazione mirata
La soluzione è sicuramente legata anche al ricorso a una formazione migliore e più mirata, soprattutto in determinati settori, a partire dalle figure più junior. Formazione e orientamento diventano così più che mai fondamentali e su questo punto, con l’esperienza che ci contraddistingue da tanti anni, pensiamo di essere molto presenti. Mi riferisco ai nostri programmi di formazione post-diploma in ambito prevalentemente Ict: in particolare, i percorsi formativi realizzati dalla Fondazione ITS Tech Talent Factory di cui Randstad è socio fondatore e che rispondono a reali esigenze delle imprese, alla ricerca di profili sempre più nuovi e specializzati in ambito tecnico e tecnologico.

Soft skills
Ma non solo hard skill, il mercato è in cerca di quelle qualità che rientrano nell’ampio ventaglio delle attitudini cosiddette soft, come la capacità relazionale, la predisposizione al lavoro di squadra, l’abilità organizzativa, la resistenza allo stress e il problem solving, necessarie ad affrontare una nuova tipologia di lavoro che la pandemia ha solo accelerato.

Il forzato smart working ci ha insegnato che il luogo fisico è solo indicativo, il lavoro – quando possibile – può essere svolto da remoto spesso andando incontro alle esigenze private nel trovare un equilibrio tra dimensione professionale e personale. Ma richiedendo anche un mutato mindset per trasformare il lavoro a distanza in lavoro realmente “smart”. Per fare questo, occorre trovare nuove modalità efficienti per lo svolgimento delle attività che sappiano rispondere alle forme di interazioni ibride che ci aspettano.

Lo sviluppo delle persone
Una nuova organizzazione del lavoro deve tenere conto dell’importanza di investire nello sviluppo personale del capitale umano per permettergli di adattarsi in maniera agile. È quanto emerge dal rapporto Randstad Flexibility@work 2021 “Embracing change”, che sottolinea ancora una volta l’importanza della formazione nello svolgere il principale compito nella costruzione di competenze dei singoli per i quali vanno potenziate le skill di adattabilità e resilienza.

Un lavoro flessibile
Il lavoro nel prossimo futuro va rivisto nel segno della flessibilità, del digitale e, soprattutto, dell’inclusività. Nessuno deve essere escluso dal processo di digitalizzazione continua e trasformazione del lavoro stesso verso il quale ci stiamo muovendo. In questo senso, reskilling e upskilling diventano azioni chiave per consentire, per esempio, l’allineamento fra le quattro generazioni (baby boomers, X, Z e Millennials) che, in questo momento, popolano contemporaneamente l’universo occupazionale. A questo proposito e ricordando anche il megatrend legato al progressivo calo demografico, le strategie aziendali assumono anche un carattere fortemente sociale: bisogna attrarre i talenti latenti e formare e ingaggiare quella popolazione di giovani inattivi che rappresentano una percentuale in preoccupante aumento.

Un tasso di inattività preoccupante
Sempre secondo il Randstad Research, da ottobre a dicembre 2020 il tasso di inattività è cresciuto dello 0,4%, passando dal 35,7% al 36,1%, il che, probabilmente, coincide anche con il leggero calo del tasso di disoccupazione che, se letto come una traslazione dai disoccupati agli inattivi, non rappresenta un dato così positivo.

Spetta quindi anche al mondo imprenditoriale che, come ribadito, sperimenta il fenomeno di una riduzione dell’offerta, sollecitare il bacino dormiente dei Neet (persone non impegnate né nello studio né nella ricerca di un lavoro), prevalentemente composto da giovani e/o donne, e attrarre potenziali lavoratori attraverso importanti campagne di employer branding e formazione.

Le responsabilità dei manager
I manager sono chiamati quindi a significativi cambiamenti, il concetto chiave è proprio il change management, che coinvolge sia un più ampio mindset legato alle nuove modalità di lavoro che le pratiche quotidiane di gestione e ripensamento delle relazioni e degli spazi fisici. Per i C-level è un percorso impegnativo e fortemente sfidante che può essere affrontato forse meglio se guidati da professionisti della formazione – ancora una volta – che possono individuare motivazioni, pratiche e driver utili per gestire il cambiamento.

Le sfide tra pubblico e privato
Dal punto di vista pubblico, lo Stato ora sarà chiamato a intraprendere misure importanti quando sarà varato lo sblocco dei licenziamenti, dove sarà più che necessario prevedere una giusta integrazione tra politiche attive e passive del lavoro. Oltre alle varie misure di sostegno, come sussidi o il reddito di cittadinanza, è infatti urgente mettere in atto buone pratiche per incentivare la ricerca attiva di lavoro e rientrare nel sistema produttivo.

Per fare questo, sarebbe utile sostenere forme contrattuali flessibili e tutelate, per esempio i contratti a termine nel settore della somministrazione che godono di caratteristiche e garanzie “appetibili” per i lavoratori di qualunque tipologia. Le persone che perderanno il posto dovranno essere messe in condizione di ritrovarlo nel più breve tempo possibile, potenziando l’occupabilità.

Nel nostro settore, mi riferisco alle agenzie per il lavoro, sarebbe per esempio molto utile superare del tutto la regola della a-causalità, che rischia di limitare opportunità di lavoro in un momento in cui è necessario incentivarlo. Proprio come andrebbe eliminato il contributo maggiorato dello 0,5% della retribuzione per ogni rinnovo di contratto a tempo determinato: dobbiamo spingere il lavoro, alleggerendone il più possibile anche il costo.

Pubblico e privato possono (devono) lavorare in sinergia al fine di migliorare le transizioni sul mercato del lavoro: da disoccupazione a nuova occupazione, da studio a lavoro senza entrare in competizione tra loro. Laddove i centri per l’impiego funzionano bene, anche i privati lavorano al meglio.