Nel processo di acquisizione di nuove risorse è indispensabile tenere presente il funzionamento del mercato dei talenti, modificando, laddove necessario, la strategia di recruiting che l’azienda persegue quando è in cerca di un nuovo collaboratore. Passare dalla pura selezione a un processo di vera e propria acquisizione strategica significa costruire un bacino di talenti cui attingere in qualsiasi momento, stabilendo in maniera continuativa contatti con potenziali candidati e instaurando relazioni anche con chi al momento non è disponibile, ma che potrebbe essere interessato a esplorare nuove future opportunità.

“Mentre nel recruiting tradizionale i selezionatori cercano candidati per posizioni che sono aperte in un momento specifico con notevole dispendio di tempo e risorse, l’acquisizione strategica dei talenti si configura come un approccio olistico alla selezione che va oltre il semplice concetto di riempire posti vacanti con l’aiuto di strumenti online” afferma Christine Chenneour, Chartered FCIPD HR / Talent Director EMEA di Cornerstone OnDemand, leader nel software per la gestione del capitale umano in ambiente cloud. E aggiunge: “Si tratta di una strategia che mira nel tempo a identificare, attirare, assumere e integrare i talenti migliori e più adatti a soddisfare le esigenze aziendali, con un notevole risparmio in termini costi per la selezione, un netto miglioramento della qualità del capitale umano e un minore tasso di abbandono”.
 
Cornerstone OnDemand delinea i 5 passaggi fondamentali per un’acquisizione strategica dei talenti.

1. Attirare Spesso, quando si tratta di attirare talenti in azienda, la prima impressione gioca un ruolo fondamentale. Come rileva un’indagine LinkedIn del 2016, per oltre l’80% dei business leader l’employer branding ha un impatto significativo non solo sulla capacità delle aziende di attirare i talenti, ma su quei candidati che non vengono assunti, ma che parleranno con altre persone dell’azienda e di come si sono sentiti durante il processo di selezione. Affidarsi inoltre a un software per personalizzare le aree del sito dedicate alla ricerca del personale può essere la strada giusta per mantenere il più semplice possibile l’intero processo, senza dimenticarsi che la compatibilità con i dispositivi mobili è un aspetto oggi imprescindibile, specie per le aree dei siti di selezione riservate a valutazione, integrazione, onboarding, video e formazione.
2. Selezionare Alcune delle tipiche sfide delle HR nella fase di recruiting ruotano intorno alle difficoltà di scegliere il candidato giusto e gestire rapidamente ogni possibile ritardo per evitare di farselo sfuggire.
   Implementare strumenti online per gestire il processo di selezione potrebbe essere la soluzione al problema. Questi strumenti, infatti, permettono di impostare criteri che aiutano a filtrare le domande, stabilire dei punteggi per individuare i candidati che più si avvicinano alle esigenze aziendali e ridurre drasticamente i tempi attraverso interviste social o colloqui virtuali.
3. Misurare Introdurre strumenti online per migliorare la gestione dei processi di selezione potrebbe apparire troppo elevato, ma solo a una prima veloce analisi. Al contrario, l’adozione di piattaforme per la gestione del recruiting consente una riduzione dei costi – ad esempio in inserzioni sui giornali o sulle agenzie di selezione – e un evidente incremento del ROI.
   Inoltre, sul lungo periodo, grazie alle funzioni di analisi dei dati offerte da questi tool, sarà possibile riscontrare un aumento della qualità media dei candidati, con conseguente incremento della produttività generale.
4. Assumere Nella fase di assunzione, complicate negoziazioni sulla retribuzione, lungaggini burocratiche o addirittura il rischio di perdere i candidati ideali, possono essere facilmente evitati se il processo di recruiting viene gestito via software. I parametri salariali possono, infatti, essere definiti tra i prerequisiti in campi personalizzati durante il processo di gestione della domanda, mentre il tempo tra l’ultimo colloquio e l’offerta finale può essere ridotto grazie ai dati raccolti sul candidato nel corso dell’intero processo. E se, nella peggiore delle ipotesi, il candidato ideale non fosse più disponibile sarà possibile rivolgersi alla “seconda scelta” senza troppe perdite di tempo.
5. Gestire l’onboarding Nella fase di onboarding, infine, è necessario far conoscere l’azienda ai nuovi assunti, registrare i loro progressi e gestire il flusso di lavoro. In aziende medio-grandi o con una forza lavoro geograficamente dispersa, questo processo potrebbe essere abbastanza complicato e richiedere non pochi sforzi per avere successo. Un software per la gestione delle performance può supportare efficacemente queste azioni di onboarding continuative e strutturate, automatizzando i processi in flussi configurabili, aiutando i nuovi assunti a sentirsi coinvolti sin dal primo giorno e migliorando le prospettive di permanenza in azienda. Passati i primi periodi in cui il neoassunto riceve documentazione di background sull’azienda e sulle aspettative, è importante continuare a rafforzare il team in prospettiva futura, allineando gli obiettivi alla missione e ai valori aziendali.

I metodi di recruiting tradizionali non sono più in grado di soddisfare le esigenze a lungo termine delle aziende e un modello di acquisizione strategica dei talenti può essere la chiave per rendere il processo di selezione estremamente efficiente.