LOUD LEAVING (quittok)
Letteralmente “Andarsene a gran voce”, l’esatto opposto del quiet quitting. Non solo rassegnare le dimissioni, dunque, ma far sapere il più forte possibile che non si approva il modo in cui viene gestita un’azienda, o come si è stati trattati come collaboratori, utilizzando i social media per condividere la propria storia. Insomma, un livello superiore rispetto al classico aggregatore di review di aziende Glassdoor.
I social amplificano il fenomeno, non a caso l’hashtag “quittok” è diventato di tendenza, riferendosi alla realizzazione di video su TikTok sui motivi legati alle proprie dimissioni (spesso polemici). Secondo diversi report usciti sul The Guardian, Metro e The Independent, per molti la tendenza non è in realtà quella di dimettersi, ma si tratta più che altro della minaccia di farlo. Sembra che per molti lavoratori rassegnare le dimissioni a voce alta significhi soprattutto far sapere alla propria azienda che non si è felice o che ci si aspetta un aumento per rimanere nel proprio ruolo. Tuttavia, è un trucco rischioso.
Secondo i dati di StandoutCV, oltre la metà delle persone occupate a tempo pieno è attualmente alla ricerca di un nuovo lavoro, nel tentativo di allontanarsi da una cultura tossica, manager giudicati incapaci o nella speranza di una retribuzione migliore. I dati affermano inoltre che circa il 74% dei lavoratori è attualmente insoddisfatto del proprio datore di lavoro, il che spiega perché una percentuale così elevata stia attivamente valutando altre opzioni.
Quali sono le implicazioni del quittok per i professionisti delle risorse umane? La risposta dipende dalla propria cultura aziendale. Per un’organizzazione con una cultura tossica o cattive pratiche, i video quittok possono creare pubblicità negativa, in particolare se il lavoratore che se ne va critica l’azienda o si lamenta del proprio lavoro. Ovviamente, questo rende più difficile attrarre e trattenere i migliori talenti. Vale anche la pena notare che, come i social media in generale, i video quittok possono anche creare problemi legali, in particolare se il collaboratore che dichiara di andarsene viola le policy aziendali o rivela informazioni riservate. Sotto la voce “loud leaving”, infine, c’è anche il far sapere ai propri collaboratori che si sta lasciando l’ufficio, affinché questi possano autogestirsi secondo le proprie esigenze e necessità.
Fonti: SMH, HRGrapewine, CBS NEWS, Financial Review
CAARE: UN FRAMEWORK PER IL LAVORO IBRIDO
Guidare team di lavoratori ibridi può essere un’arma a doppio taglio perché i manager devono soddisfare il desiderio di flessibilità dei propri collaboratori senza compromettere l’efficacia complessiva del team. Un quadro integrativo per guidare il lavoro ibrido può essere utile. Tra gli framework proposti, il CAARE per i team di collaboratori che si alternano tra lavoro in ufficio e lavoro a distanza.
Il framework CAARE combina quattro elementi interconnessi – configurazione, allineamento dell’autonomia, relazioni ed equità – per aiutare i leader a bilanciare la flessibilità individuale con l’efficacia del gruppo. Il framework fornisce strategie integrate e interdipendenti per guidare il lavoro ibrido. Due dei suoi componenti, configurazione e allineamento dell’autonomia, mirano a creare una struttura di lavoro ibrida che tenga conto sia della flessibilità desiderata dai lavoratori sia delle esigenze strategiche del team. Le relazioni e le componenti di equità si concentrano sulla costruzione di una solida base relazionale per sostenere la fiducia collettiva che la struttura di lavoro ibrida può far funzionare bene per tutti.
Fonte: Sloan Review
TECNOLOGIE PER VALUTAZIONE DEI PROGRAMMI HR E DELLA PRODUTTIVITÀ
Un rapporto di Isolved mostra che quest’anno il 41% dei responsabili HR investiranno in tecnologie che supportano i sondaggi tra i collaboratori e il 40% in strumenti di analisi delle risorse umane. Ma mentre i leader riconoscono chiaramente l’importanza di raccogliere informazioni sulla forza lavoro, molti non stanno mettendo lo stesso impegno nella valutazione dei loro programmi. Le ragioni di ciò includono preoccupazioni sulla ricerca di esiti negativi, confusione su come raccogliere i dati o mancanza di risorse o supporto per condurre questi assessment. Una valutazione dei programmi insufficiente o mal eseguita potrebbe essere uno dei motivi legati all’insoddisfazione di un numero crescente di lavoratori. Infatti, la soddisfazione legata ai benefit offerti è scesa al 61% nel 2023, in calo rispetto al 64% nel 2022 e raggiungendo il punto più basso dell’ultimo decennio, secondo i dati di marzo.
Fonte: Isolved Report
