Che cosa sviluppa maggiormente il coaching per i manager che ne fruiscono e quindi sia per se stessi che per l’organizzazione?
«La risposta è di duplice riguardo: in primis il coaching può avere l’effetto di risanare una motivazione precaria generata dalla perdita di interesse per gli obiettivi di lunga durata o dal logorio delle relazioni professionali nel quotidiano; in secondo luogo, non meno importante, impatta su modalità più efficaci di gestione dei gruppi di lavoro, degli incarichi e delle relazioni, con un esito positivo sulla collaborazione produttiva, sull’appartenenza alla causa comune e di conseguenza su risultati individuali e sul turn-over».
Su quali elementi interviene il coach?
«Oggi si fa presto a dire che il coaching interviene sul raggiungimento di obiettivi e risultati aziendali e credo sia una risposta commerciale a cui non posso non allinearmi perché è vero. Tuttavia, a me piace sottolineare come il coaching intervenga sulla gestione dei cambiamenti e sulla pianificazione di nuove strategie, nonché sulla strutturazione e ristrutturazione di relazioni e su un esercizio di leadership adeguato ai tempi e ai team, temi che oggi sono non solo caldissimi, ma anche spesso persi di vista dalle aziende e che richiedono un intervento esterno per osservare prospettive rese invisibili dalla quotidianità».
Come si misura l’efficacia del coaching? Quali sono gli indicatori?
«Nel lavoro oggi ci piace misurare tutto in termini numerici e matematici; questi indicatori però dipendono dalla volontà di mettere in atto quanto condiviso durante gli interventi di coaching e, quindi, se è questo che si vuole ma non si è disposti a fare i compiti, suggerisco di lasciar perdere il coaching. I coach non fanno aumentare il fatturato, le vendite o le marginalità. I coach mettono persone e professionisti nelle condizioni di farlo. Per quelle metriche rimangono fondamentali i e le manager, gli imprenditori e le imprenditrici, le competenze dei collaboratori e delle collaboratrici. Gli indicatori più efficaci del coaching sono l’aumento della motivazione, migliori capacità relazionali o di leadership, aumento della fidelizzazione dei collaboratori, benessere e riduzione dello stress. Si potrebbe partire da formule legate alla gestione del tempo, perché il coaching porta benefici ai manager nella capacità di delega, passare a indicatori di una qualunque indagine di clima aziendale su motivazione ed engagement, fino a misurare le performance dopo il coaching rispetto a prima, tuttavia credo sia essenziale legare a un intervento di coaching UN obiettivo macro, capace di catalizzare gli obiettivi specifici e misurabili in seguito».
Perché quindi è importante e come farlo?
«Per continuare a coltivare ispirazione e motivazione in quello che si fa, nonostante quello che si fa e con chi lo si fa. Per continuare a individuare aree di azione o competenza che, affrontate da un’angolazione nuova, possano portare risultati nuovi. Ma anche perché oggi la nostra mente, i nostri collaboratori e le nostre aziende ci chiedono continuamente di rielaborare e produrre opzioni alternative. È importante farlo con ascolto, con mentalità molto aperta e con grande trasparenza, oltre che con i giusti strumenti e tantissima creatività, ma, sopra ogni cosa, condividendo con un coach il dubbio che, spostandosi di un centimetro, persino l’obiettivo, il mercato o la persona più ostile possano apparire differenti».
Come può il manager, attraverso il coaching, sviluppare leadership efficaci e come modifica le sue azioni per ottenere prestazioni ottimali?
«Il coaching diventa l’assist per generare performance; la propria e quella dei collaboratori. Diventa un metodo per dare un senso a performance review o riunioni one-to-one o altri approcci alla relazione e alla leadership che oggi sono spesso improvvisati o dovuti, e ottimizza le prestazioni dando un processo, creando un momento di stacco e di ascolto finalizzato al rinnovare la motivazione, conoscere i reali ostacoli, sviluppare nuove strategie, mantenendo in costante allenamento la visione e la missione propria e di gruppo».
