Gestire le persone e comunicare in maniera efficace è una sfida per ogni manager. Aumentare la capacità di costruire e fare manutenzione positiva delle relazioni personali e professionali dovrebbe essere una priorità per chi coordina team all’interno delle organizzazioni. Enrico Lorenzi, psicologo e formatore, e Simone Bandini Buti, formatore e consulente di comunicazione, descrivono nel libro Brainbow un approccio che individua 4 stili comportamentali corrispondenti ad altrettanti colori, offrendo linee guida ai leader nell’ambito del people management. Ne parliamo con Simone Bandini Buti.
Il libro Brainbow può essere visto come un manuale di autoformazione per manager. In cosa consiste l’approccio che presentate nel libro e quali sono i suoi punti di forza?
«Il metodo Brainbow, presentato nel libro, si propone di aumentare la capacità di costruire e fare manutenzione positiva delle nostre relazioni personali e professionali. L’approccio insegna a distinguere tra 4 stili comportamentali, identificati da colori: Blu (stile orientato ai risultati), Giallo (stile orientato alle esperienze), Rosso (stile orientato alle relazioni), Verde (stile orientato ai dettagli) e alcuni loro mix. Comprenderli e valorizzarli nelle diverse interazioni ci dota di grandissima flessibilità comunicativa e accresce la nostra efficacia. È uno strumento pratico che consente al manager di leggere meglio le dinamiche del proprio team, riconoscere potenzialità individuali, così come progettare contenuti, presentazioni di progetto, materiali tra i più vari in modo più efficace e convincente.
Il punto di forza principale è la semplicità con cui il metodo si applica: è intuitivo e al tempo stesso profondo, offrendo ai manager una “mappa” per comprendere e gestire le persone in modo più strategico. Inoltre, promuove la flessibilità, aiutando i leader a sviluppare competenze trasversali e a utilizzare approcci diversi a seconda della situazione».
Può fare un paio di esempi pratici in cui questo metodo può essere applicato con efficacia in ambito aziendale?
«Gestione dei conflitti interni al team: supponiamo ci sia una tensione tra un collega con una forte dominante “Blu” (orientato ai risultati, diretto e pragmatico) e uno con dominante nel “Verde” (preciso e orientato ai dettagli). Il primo potrebbe percepire il secondo troppo lento e analitico. Il secondo, al contrario, potrebbe vedere il primo eccessivamente impulsivo o sbrigativo. Conoscendo le caratteristiche delle dominanti il manager può facilitare una comunicazione più mirata, ad esempio, incoraggiando il “Blu” a specificare obiettivi chiari, ma lasciando al “Verde” il tempo per un’analisi strutturata.
Coinvolgimento nei processi di cambiamento: durante una riorganizzazione, le persone con dominante nel “Rosso” (orientate alle relazioni) tendono a soffrire i cambiamenti comunicati senza sia data sufficiente considerazione al lato umano e delle ricadute sulle persone. Al contrario, coloro i quali hanno una spiccata dominante “Gialla” (orientati alle esperienze) potrebbero essere entusiasti di una nuova sfida, senza porsi eccessive domande, mostrandosi subito ricettivi. Sapere come “parlare” a ciascun colore permette al manager di progettare i messaggi in maniera più completa e accurata, trovando il modo di modulare il messaggio per fornire argomentazioni per ogni sensibilità. Ogni colore verrebbe “sfamato” per così dire».
Il filo conduttore del vostro metodo sta nell’accettazione e valorizzazione della diversità. Uno sforzo notevole in generale e ancor più in una società che corre veloce e si relaziona proprio sulla ricerca della similitudine più che della diversità. Concorda e quindi cosa serve per smuovere le persone dall’atavica ricerca del simile più che del diverso?
«Concordo pienamente: la nostra società tende a preferire la familiarità, il “simile” che rassicura. Ma nel contesto aziendale, dove innovazione e crescita dipendono dalla capacità di integrare idee diverse, questa tendenza può essere limitante, se non addirittura un danno.
Per smuovere le persone da questa inclinazione, servono tre elementi chiave:
- Consapevolezza: far comprendere i benefici concreti della diversità, non solo come valore etico, ma come leva di performance.
- Formazione: educare manager e team alla comprensione degli stili comportamentali, dimostrando come le differenze siano una risorsa e non un ostacolo.
- Leadership inclusiva: i leader devono essere modelli di apertura, dimostrando come la diversità generi soluzioni innovative e relazioni più ricche».
Un concetto che emerge dal volume è quello dell’unicità delle relazioni, anche in ambito professionale. Perché è importante rapportarci agli altri capendo veramente chi abbiamo di fronte, le sue aspirazioni, attitudini e “idiosincrasie” al di là di etichette e job title?
«Le etichette e i job title offrono solo una visione superficiale delle persone. Ciascun individuo porta con sé una combinazione unica di competenze, motivazioni e vulnerabilità. Ignorare questa complessità significa perdere opportunità di creare connessioni autentiche e di costruire un ambiente di lavoro stimolante.
Capire davvero chi abbiamo di fronte è cruciale per:
- Motivare i collaboratori: una persona si sente valorizzata quando il manager riconosce le sue peculiarità.
- Evitare fraintendimenti: conoscendo meglio i propri interlocutori, si può comunicare in modo più chiaro e produttivo.
- Sviluppare leadership empatica: oggi più che mai, i manager devono essere abili a gestire persone e non solo risorse».
Come portare tutte le persone che sono in azienda a ragionare in termini di accettazione e valorizzazione della diversità? E con chi non ci sta come ci comportiamo?
«Il primo passo è creare una cultura aziendale che renda evidente il valore della diversità. Questo significa:
- Formare continuamente: offrire workshop, sessioni di team building e strumenti pratici per applicare il metodo Brainbow.
- Celebrare i risultati della diversità: evidenziare i successi ottenuti grazie all’integrazione di punti di vista differenti.
Per chi “non ci sta”, il discorso va affrontato con pazienza e ascolto. Spesso il rifiuto deriva da resistenze culturali o esperienze negative pregresse. Tuttavia, se una persona non riesce a integrarsi in questa visione, potrebbe essere necessario valutare un cambio di ruolo o contesto».
Siamo abbastanza consapevoli del fatto che la comunicazione e la capacità di padroneggiare le diverse relazioni sono tra le competenze più importanti per un manager?
«Oggi questa consapevolezza sta crescendo, ma non è ancora universale. Molti manager tendono a concentrarsi su competenze tecniche e obiettivi di breve termine, trascurando il valore strategico di relazioni solide basate su scambi autentici, diretti e allo stesso tempo sensibili.
La comunicazione non è solo trasmettere informazioni; è influenzare, motivare e creare connessioni. Un manager che sa gestire relazioni complesse può:
- Ridurre i conflitti, anticipandone l’esplosione, ma anche mitigandone gli effetti con creatività e pragmatismo.
- Costruire team più coesi, inventare il team ogni giorno, valorizzando, provocando, festeggiando, diffondendo.
- Facilitare il cambiamento in modo più fluido, imparando ad utilizzare ogni leva/colore nelle interazioni sia formali (riunioni, incontri, visite ecc.), sia informali (pause, chiacchiere ecc.)
Investire in queste competenze non è solo un costo, ma un acceleratore di risultati. Diventare flessibili comporta un certo allenamento e istruzione personale, d’altra parte la resa è di gran lunga più vantaggiosa rispetto al costo sostenuto per potenziare le nostre skills comunicative».
C’è oggi molta attenzione sul benessere delle persone sul lavoro: quali criticità e tensioni si possono gestire e risolvere con il vostro approccio?
«L’approccio Brainbow aiuta a identificare e affrontare le cause di stress legate alle differenze di stile e comunicazione. Ad esempio:
- Conflitti interpersonali: quando due persone lavorano in modo molto diverso, il metodo aiuta a mediare e creare un terreno comune.
- Stress da cambiamento: spesso nasce dalla paura o dalla percezione di non avere controllo. Aiutare i diversi “colori” a gestire le transizioni riduce questo tipo di ansia.
- Mancanza di riconoscimento: valorizzare gli stili individuali fa sentire le persone più apprezzate, migliorando motivazione e benessere.
In sintesi, promuovere una cultura inclusiva e attenta agli stili comportamentali riduce tensioni e favorisce un ambiente di lavoro più sano e produttivo».
Brainbow. Migliora la tua vita con i colori della mente
Enrico Lorenzi, Simone Bandini Buti
Hogrefe, Firenze, 2024
Le relazioni interpersonali? Una questione di metodo per inciampare il meno possibile
Il panorama delle pubblicazioni che affrontano il tema della comunicazione efficace è vasto e variegato. Dalla mitica Pragmatica della comunicazione umana all’ultimo bestseller di Paolo Borzachiello, si possono contare centinaia di pubblicazioni che trattano l’argomento su più fronti d’indagine.
La maggior parte di esse ci ricorda che la comunicazione è una capacità che diventa efficace – e dunque cruciale – quando influisce sul successo professionale, sulla stabilità familiare e sulla felicità personale. Il monito che ne consegue è che non riuscire ad affermarsi nella triade esistenziale implica che l’abilità necessaria sia fortemente limitata, poco allenata e poco costruttiva.
Affinché tale capacità sia sempre all’altezza, vengono proposti un certo numero di mosse, punti e passi, nonché una serie di strumenti validi per ogni occasione. Gli obiettivi sono alti, talvolta altissimi, e le frustrazioni dietro l’angolo.
Gli autori di questo ricco saggio, nell’affrontare tali argomenti, prendono il via da una prospettiva apparentemente scontata, ma poco frequentata: la diversità.
Gusti, vezzi, sensibilità, orientamenti, obiettivi, preferenze, storie, dominanze, culture… sono tante le variabili che ci rendono unici a miliardi, dicono gli autori, e la singolarità, che ha nelle relazioni la sua legge fondante, è una tale fatica che alla fine siamo tutti misteriosamente diversi.
Enrico Lorenzi e Simone Bandini Buti, sono rispettivamente uno psicologo e un docente universitario. Formatori amatissimi e di lunga esperienza, hanno raccolto e sbrogliato tutto questo sapere scientifico, forse un po’ troppo rigido e ingessato, in un metodo rapidamente spendibile che hanno chiamato Brainbow, affabile crasi tra cervello e arcobaleno.
Fin dalle prime pagine scopriamo che Brainbow è un approccio creativo e rigoroso; è una mappa flessibile che guida, attraverso la diversità, a riconoscere percezioni e comportamenti strizzando l’occhio sia alle ultime scoperte delle neuroscienze sia ai collaudati modelli anglosassoni, conservando però una ben salda identità mediterranea.
Bandini Buti e Lorenzi hanno avvedutamente impostato il saggio in una forma leggera e poetica, alternando narrazioni, interviste, mappe, misurazioni, tabelle, teorie, case studies, schede di sintesi, esercitazioni e persino una quarantina di vignette.
Il libro, analizzando con dotta semplicità le particolarità del nostro cervello, spiega che per comunicare in maniera efficace occorre non tanto conoscere e applicare un dettato comportamentale, ma imparare a riconoscere sé stessi e gli altri nelle proprie e altrui diversità.
Brainbow, con un gioco coordinato di test e aula, aiuta e ispira, attraverso indicatori oggettivi, a osservare senza giudicare il proprio e l’altrui comportamento e lo… colora: gli dà un tono e uno stile. Il metodo aiuta a progettare l’interazione migliore possibile perché permette di comprendere che i comportamenti non sono classificabili in giusti o sbagliati, ma diversi, da accogliere, comprendere e ascoltare per capire e soddisfare il “bisogno” che li anima.
Una notevole sorpresa editoriale che ci porta una nuova mappa più agile e funzionale per orientarsi nell’avventuroso universo dei rapporti umani, godendo appieno del nostro viaggio esistenziale inciampando il meno possibile.
