Il Diversity Management, ossia la gestione e valorizzazione delle diversità negli ambienti di lavoro, ha ormai trent’anni. Nato negli Stati Uniti e poi diffusosi nel mondo grazie anche alla presenza locale delle multinazionali, ha raggiunto in Europa tassi di adozione importanti; già nel 2005 il 48% delle imprese dichiarava di applicare politiche a tutela di determinate fasce di collaboratori. Percentuali in ulteriore crescita anche grazie alle direttive dell’Unione europea (UE) a tutela della parità di trattamento sul luogo di lavoro.
La recente tavola rotonda tenutasi in Bocconi dal titolo “Il meglio della diversità: pratiche e performance” è stata l’occasione per fare il punto sullo stato di adozione del Diversity Management in Italia. Durante l’incontro sono stati presentati i dati della ricerca condotta dal Diversity Management Lab, centro di competenza di SDA Bocconi che dal 1999 studia il tema della gestione della diversità all’interno delle organizzazioni italiane. Il quadro che ne emerge indica come ci sia ancora molto lavoro da fare: solo il 21% delle imprese intervistate dichiara di adottare politiche per la diversità, spesso relegate alla gestione delle donne e dei lavoratori “anziani”.
Partiamo dalle definizioni, cosa avrebbero dovuto sapere le aziende intervistate quando si parla di gestione della diversità? Per “Diversity Management si intende l’insieme di politiche, pratiche e azioni che hanno l’obiettivo di valorizzare le diversità degli individui nelle organizzazioni/luoghi di lavoro. Dove per diversità si intende il genere [essere uomo/donna], l’età [le generazioni, essere giovane/anziano], l’orientamento sessuale [essere omosessuale o eterosessuale], l’etnia [avere origini differenti rispetto all’Italia], la disabilità [fisica o psichica], i carichi familiari (avere/non avere figli) ecc.”.
Come hanno risposto le aziende intervistate? Il campione era composto da direttori del personale di 150 aziende italiane con più 250 dipendenti. Il questionario è stato somministrato con metodo CATI nel mese di dicembre 2014. I risultati come anticipato non sono confortanti. Il 76% degli intervistati risponde in modo generico senza descrivere casi concreti di applicazione nelle loro organizzazioni, cosa che invece fa il 19% in grado di specificare azioni, politiche e progetti in corso per la gestione della diversità in azienda. Il 5% non è in grado di dare nessuna definizione.
A coloro che hanno risposto in modo affermativo è stato quindi chiesto di specificare quali categorie si intendono incluse nella definizione. Anche qui le risposte sono indicative delle azioni da intraprendere per coprire il gap informativo. Il concetto di Diversity Management delle imprese italiane si concentra infatti sul gender management, in particolare sulle donne (le tematiche di genere sono coperte dall’84% delle imprese adottanti). A volte tiene conto dell’età e delle generazioni (le tematiche legate all’età sono coperte dal 58% delle imprese adottanti; il dato a livello internazionale è pari all’84%), poche sono le imprese che si occupano di differenze etnico‐culturali.
La diffusione del Diversity Management nelle imprese italiane: la sintesi dei dati
I risultati della ricerca parlano chiaro, in tema di politiche della diversità, circa un terzo delle imprese ha dichiarato di “non essere assolutamente interessati ad adottarle”. Il tasso di adozione da parte delle imprese intervistate è del 21%. Il restante, il 79% che non ha adottato si divide tra:
• un 51% che dichiara di essere interessato e/o sta valutando l’adozione;
• un 29% che non ha adottato e non è interessato a far partire nessuna attività in tal senso.
Tra coloro invece che hanno risposto affermativamente, il Diversity Management è una leva per gestire il benessere dei lavoratori, anche se solo il 23% ha introdotto una figura responsabile di queste iniziative e il 16% ha creato un’unità organizzativa ad hoc.
Quali sono le effettive azioni implementate dalle imprese che hanno risposto affermativamente all’intervista? 80% di queste dichiarano di utilizzare “pratiche e strategie per garantire che il processo di selezione e carriera siano equi”, poche altre utilizzano pratiche più specifiche come “programmi di formazione per supportare il dipendente in alcune fasi della vita, come la maternità o la malattia”. Il grosso del peso si sposta sul tema flessibilità, anche qui concentrato sul mondo femminile. Il 100% del campione mette a disposizione i congedi facoltativi per maternità, il 67% per la paternità. Ancora poco diffusi invece i servizi di supporto alla gestione del tempo familiare per entrambi i generi.
Tra etica e profitto
I risultati migliorano se guardiamo alle aziende con più di 1.000 addetti, dove il tasso di adozione è più alto soprattutto nel settore bancario, assicurativo e dei servizi, spesso multinazionali. Si tratta di aziende che hanno compreso per prime che adottare queste politiche conviene? Aziende di consulenza come McKinsey individuano una correlazione tra adozione di queste politiche e ritorno sul business. Correlazione che però non emerge dai dati raccolti dal Diversity Management Lab di SDA Bocconi School of Management che ha analizzato 50 studi accademici sul tema pubblicati dopo il 2000. Analisi dalle quali non è possibile associare in modo diretto miglioramenti della performance aziendale con l’adozione della diversità in azienda. Le indicazioni del Diversity Management Lab suggeriscono di non guardare ai soli risultati economici di breve. Le politiche di gestione della diversità rafforzano il legame tra l’azienda e il contesto sociale in cui opera, oltre a costruire ambienti di lavoro dove tutti possono dare il meglio di sé. Questo è il vero vantaggio per le organizzazioni che vogliono definirsi “responsabili” senza cadere nella sola retorica.
