Degreed Italia, insieme ad Harvard Business Publishing (casa editrice della Harvard Business School) ha presentato il report dell’indagine How the workforce learns. Il documento riporta i risultati di un’interessante survey che scatta una fotografia sulle ultime tendenze legate alla formazione e ai processi di apprendimento nel mondo del lavoro, con un focus sulle attività che contribuiscono a costruire l’insieme delle skill che ogni lavoratore dovrebbe acquisire per competere nel mondo del lavoro di oggi. La ricerca è stata condotta su 5.938 membri dell’Harvard Business Review Advisory Council. Di questi, 772 hanno completato il sondaggio. A manager e lavoratori di tutto il mondo è stato chiesto quali fattori stiano limitando la loro crescita professionale e quale supporto desiderino dalle loro organizzazioni. L’obiettivo? Comprendere meglio le sfide in questo ambito e aiutare a definire le strategie più efficaci.
L’upskilling è un must
Due dati parlano chiaro: il 54% della forza lavoro richiederà un significativo miglioramento e riqualificazione entro i prossimi cinque anni e l’80% dei leader aziendali ritiene che sarà necessaria una maggiore innovazione nel campo dell’apprendimento e dello sviluppo. Lo studio evidenzia l’efficacia del modello di apprendimento 70-20-10 e allo stesso tempo la necessità di allineare gli obiettivi di formazione dei dipendenti con quelli più ampi dell’azienda, creando una strategia incentrata sulla persona, accogliendo i suoi suggerimenti su come promuovere l’apprendimento durante il regolare flusso di lavoro.
La carenza di competenze è una minaccia per la competitività
Otto ceo su dieci affermano che la carenza di competenze minaccia la crescita delle loro aziende. Queste carenze stanno arrestando l’innovazione, danneggiando la qualità e limitando la ricerca di opportunità di mercato. Ci si aspetta che i team di Learning and Development forniscano risposte. Il problema è che gli approcci tradizionali, che si basano in gran parte sulla formazione in aula dal vivo e sui corsi online, sembrano mancare nel segno.
Uno degli aspetti emersi dall’indagine è che la priorità viene ancora data al trasferimento e alla conservazione delle informazioni, anziché all’applicazione di queste e al loro impatto sul lavoro individuale. L’idea sottesa a questo approccio è che se la conoscenza viene trasferita, l’apprendimento avviene naturalmente, anche se non risolve alcun problema particolare. Ma la vera competenza, dicono gli intervistati, deve essere intesa come il trasferimento di conoscenze con l’intento di avere un impatto attraverso comportamenti e azioni concrete sul proprio lavoro. Quando le persone sono in grado di applicare le conoscenze per affrontare problemi specifici, utilizzano infatti skill specifiche.
Gestione del tempo e apprendimento
Quasi la metà della forza lavoro afferma che il più grande vincolo al proprio apprendimento è il tempo. La survey rivela che per l’86% dei casi l’apprendimento avviene in brevi momenti di 45 minuti, anche meno. In passato, i team preposti al L&D creavano contenuti per un pubblico interno alle organizzazioni su base costante. Ebbene, quei giorni sembrano un lontano ricordo. I lavoratori non hanno semplicemente tempo e privilegiano risorse utili con cui entrano in contatto ogni giorno, ovvero consigli, ricerche o feedback dei propri manager. Invece di creare più contenuti per l’apprendimento, i leader innovativi di L&D stanno creando le condizioni per creare la migliore formazione. La sfida è incorporare momenti di apprendimento nel flusso di lavoro per rendere lo sviluppo delle abilità parte della routine quotidiana. Il focus dovrebbe essere la costruzione di vere e proprie abitudini di apprendimento coerenti, così come la fornitura di strumenti migliori per supportare queste best practice.
Apprezzamento verso chi investe nello sviluppo del personale
La ricerca indica una maggiore soddisfazione da parte di coloro che ritengono che i loro datori di lavoro stiano investendo di più nel loro sviluppo professionale. La domanda che emerge è come l’area L&D possa far percepire alle persone questi investimenti avendo budget limitati? La risposta è “più guida e risorse” (non semplicemente denaro). L’indagine mostra in modo chiaro che le persone imparano attraverso una vasta gamma di canali e formati. Di conseguenza, proponendo un’ampia varietà di opportunità di apprendimento – inclusi articoli, video, podcast, progetti di orientamento professionale e coaching – è possibile far capire alle persone la strategia di L&D dello sviluppo delle competenze in modo più coerente.
Su misura e sempre updated
Il ruolo delle risorse umane nella formazione e nello sviluppo sta cambiando. Gli HR, e in particolare gli L&D professional, hanno promosso per anni programmi di formazione con un approccio top-down. Questo dopo processi di raccolta di informazioni sulle esigenze di ogni business unit più o meno lunghi e una formazione ai manager su come indirizzare il catalogo delle proposte ai vari team. Molte volte il risultato è stato una distribuzione effettiva quando i contenuti e le competenze da sviluppare risultavano già obsolete.
Il cambiamento globale a cui stiamo assistendo da più di 5 anni a questa parte è nel senso di concentrare l’attenzione sul lavoratore stesso, seguendo il flusso del suo self-directed learning per comprendere di cosa ha bisogno ogni segmento aziendale, per l’oggi e per un futuro che ogni giorno è sempre più dietro l’angolo. La progettazione di un catalogo di contenuti formativi esiste ancora, ma non ha più la stessa rilevanza che aveva in passato. Si amplia il margine lasciato ai dipendenti per scegliere il proprio apprendimento – in sostanza il cosa e il come – in modo che questo corrisponda alle competenze che vogliono realmente sviluppare per i loro ruoli attuali, ma anche per le proprie aspirazioni. Motivazione ed engagement sono dunque due elementi fondamentali. È qui che entra in gioco la tracciabilità, ovvero avere accesso a tutte le attività di learning di ogni lavoratore, unificare e tradurre quei dati in modo da poter, in primo luogo, considerare il ROI degli investimenti fatti sui contenuti e le skill da sviluppare e, poi, allineare l’investimento alle reali esigenze e preferenze delle persone.
Tecnologia e cambiamenti nei processi di apprendimento
Un ruolo fondamentale lo ha sempre più la tecnologia, soprattutto mobile, e l’uso che in generale gli italiani ne fanno, notevolmente superiore rispetto ad altri paesi. Nel 2008 un corso di e-learning era considerato all’avanguardia, con tutta una serie di difficoltà da affrontare per implementare la formazione online (problemi di connessione, mancanza di computer portatili ecc.). Oggi gli strumenti a disposizione consentono lo sviluppo di programmi di aggiornamento e formazione in modo sicuro e flessibile. Mai come negli ultimi anni la tecnologia ha dimostrato di essere la chiave di svolta per permettere una vera rivoluzione nel settore del L&D. Insomma, la cassetta degli attrezzi è sempre più ricca, versatile e innovativa e i manager dovrebbero dunque far scoprire le sue potenzialità all’interno delle organizzazioni.
Giancarlo Martini, dirigente associato a Manageritalia, è stato nominato all’inizio di quest’anno Country Director Degreed.
