Valutare è un valore: i tool di assessment sono utili per riconoscere i propri talenti e le aree di miglioramento. Scopriamo insieme i processi e gli strumenti di misura delle competenze comportamentali, per gestire le interviste strutturate nei colloqui di selezione e di sviluppo.
Ne parleremo venerdì 22 settembre, dalle 12 alle 13, al prossimo Friday’s Manager, organizzato da XLabor, la divisione del mercato del lavoro di Manageitalia, con Silvia Aprosio, Senior Talent Management Consultant, Certified Coach, Master Trainer & Assessor (REGISTRATI QUI). In occasione dell’incontro, le abbiamo posto alcune domande per approfondire questo tema sempre più importante.
Perché si usa la metodologia dell’Assessment per i manager?
«La metodologia dell’Assessment Center (AC) è utilizzata nelle organizzazioni per conseguire obiettivi diversi: l’AC permette infatti di valutare quanto il collaboratore sia adeguato o meno a un ruolo organizzativo presente o da ricoprire a futuro, attraverso un processo strutturato di indagine utile a individuare il possesso di conoscenze, competenze e capacità, ma anche la sua motivazione. È utilizzata quindi come metodologia predittiva del successo nel ruolo da parte della persona valutata e trova applicazione sia in ambito di selezione (quale supporto alla valutazione di personale da inserire in azienda) che di sviluppo (per sostenere percorsi di crescita individuale e di evoluzione interna).
Può essere applicata sia al singolo, riferita quindi a interventi di selezione e o sviluppo individuale, così come a popolazioni, manageriali e non, più ampie; per esempio, nel caso in cui si vogliano attivare cambiamenti organizzativi, un AC permette di individuare punti di forza in termini di comportamenti organizzativi e competenze da sviluppare per sostenere e realizzare efficacemente il cambiamento e, quindi, di impostare poi azioni formative e di supporto per le persone coinvolte».
Cosa si aspetta l’azienda quando chiede un assessment per la selezione di un manager?
«Nella selezione il cliente che si affida a un consulente per un AC chiede un supporto alla scelta, conferme rispetto a osservazioni già fatte nel corso della selezione, approfondimento nella valutazione di elementi specifici e importanti per il ruolo. La selezione è un processo complesso che coinvolge più attori all’interno dell’organizzazione e che implica la necessità di comprendere, in tempi brevi, se e quanto il candidato è/sarà adeguato/motivato a un ruolo organizzativo e in linea con i valori organizzativi.
L’AC permette di acquisire un set di informazioni ampio e strutturato sulla persona, di valutare motivazioni, valori, competenze presenti e potenzialità e di aggregare le valutazioni in modo da permettere anche un confronto fra candidati, che inevitabilmente hanno background, esperienze e competenze molto differenti fra loro.
Attraverso una modalità strutturata nei tempi e negli strumenti utilizzati, si garantisce ai candidati equità di trattamento e accuratezza nella valutazione, mentre all’azienda viene fornito un metodo per mettere a confronto profili diversi e, quindi, assumere decisioni strategiche nella selezione».
Perché è utile? Qual è la sua efficacia?
«L’AC consiste in una serie di prove diversificate (casi, simulazioni, presentazioni, interviste) che riflettono le sfide e le dinamiche proprie di un contesto/ruolo professionale e che permettono di valutare la persona nella messa in atto di comportamenti analoghi a quelli richiesti da un futuro ruolo professionale.
La pluralità delle prove consente quindi di avere più opportunità di osservazione, anche da parte di osservatori differenti, delle competenze della persona. In letteratura è noto che la metodologia dell’AC, grazie alla possibilità di osservare il partecipante in azione in una pluralità di “situazioni” analoghe a quelle che dovrà affrontare in un futuro ruolo, ha una predittività nella valutazione maggiore rispetto, per esempio, alla singola intervista.
Se infatti si stima che un colloquio possa avere una predittività intorno al 20%, con un assessment la predittività può aumentare fino all’80/85%».
E per i manager in attività? L’organizzazione aziendale e la carriera possono essere approfonditi e sviluppati tramite l’Assessment?
«Per i manager in attività l’AC, oltre che un momento di valutazione, rappresenta uno stimolo importante alla riflessione su di sé, sulle proprie motivazioni e sul proprio sviluppo. Può essere considerato quindi uno strumento di sviluppo individuale e di team fondamentale per la carriera e l’evoluzione personale. Stante il fatto che a seguito di un assessment il feedback è sempre dovuto a chi lo ha sostenuto, da parte del professionista che lo ha effettuato o delle risorse umane che lo hanno commissionato, l’AC è dunque un punto di partenza per attivare un processo di evoluzione e cambiamento personale e professionale, potendo disporre di una valutazione fatta da un professionista relativa all’efficacia dei propri comportamenti manageriali.
Al tempo stesso, rappresenta anche una conferma e un consolidamento di punti di forza che costituisce un motore potente per sostenere la motivazione e lavorare sugli aspetti di criticità. Serve sicuramente anche a orientare meglio il proprio sviluppo di carriera, proprio perché dal confronto con un professionista possono emergere degli elementi, sia in in termini di forza che di criticità e di motivazione che possono essere in qualche modo valorizzati o potenziati all’interno di processi di selezione o di talent management».
Come contribuisce la metodologia dell’Assessment nella gestione della complessità dell’attività manageriale?
«In un contesto di business incerto e caratterizzato da dinamiche complesse e poco prevedibili, il set di competenze richieste a un manager deve essere costantemente affinato per permettergli di governare l’incertezza e anticipare le richieste che provengono dal mercato e dagli stakeholder.
Il potenziamento delle competenze diventa quindi la chiave di successo per il manager e per l’organizzazione: le capacità che hanno permesso di costruire il successo di oggi costituiscono una base importante, ma altrettanto determinante è comprendere quali sono le competenze “nuove” necessarie per affrontare il futuro in modo positivo.
L’assessment, in questo senso, spinge l’organizzazione e i manager a interrogarsi su quale sia l’assetto di competenze necessarie per il futuro e, al tempo stesso, a verificare costantemente l’adeguatezza e il potenziale delle persone. Questo per impostare piani di sviluppo individuale e collettivo, al fine di far fronte ai cambiamenti e di consentire a un numero sempre più grande di persone, e soprattutto di manager, di operare potendo disporre di quel bagaglio necessario a muoversi agilmente nella fluidità dei sistemi. Il ricorso all’assessment permette inoltre, all’interno dell’organizzazione, di intercettare le potenzialità dei collaboratori e, quindi, avviare processi strategici di Talent Management e Retention».
