Si parla molto di diversity, equity e inclusion, da anni temi centrali per le aziende. Innumerevoli e riconosciute ricerche sostengono che azioni legate a queste aree migliorino in primis la profittabilità per le aziende, riducendo il tasso di turnover e, di conseguenza, i costi per il reclutamento di nuove risorse. Altri benefici includono l’aumento del benessere organizzativo, una maggiore qualità dei processi decisionali, in quanto verranno presi in considerazione diversi punti di vista, e una maggiore probabilità di mirroring della customer base. Secondo la ricerca “Inclusion isn’t just nice. It’s necessary” del 2023 di BCG, è 1,4 volte più alta la probabilità che le persone si dimettano dal loro lavoro qualora vivano discriminazioni, bias o episodi di mancanza di rispetto. Andare oltre la diversità e parlare di inclusione sono passi fondamentali per definire insieme nuovi stili di leadership sostenibili per le persone e le aziende e nel tempo. Questo richiede il superamento dello stile di leadership command and control, che ha caratterizzato la cultura organizzativa alla fine del secolo scorso e all’inizio del 21° secolo, trovando uno stile che, incarnato da uomini o donne, sia sostenibile per tutti.
Iniziative aziendali: la Certificazione per la parità di genere
Diverse organizzazioni, da multinazionali a piccole e medie imprese, hanno iniziato a fare dei passi in avanti nel tentativo di colmare il grande dislivello ancora presente tra i generi nel mondo del lavoro in Italia. Si stanno impegnando nel fornire percorsi formativi per sensibilizzare sul tema della diversità di genere, con l’intento di ridurre il divario tra uomini e donne in azienda, anche se la strada da fare è ancora lunga. Una delle grandi opportunità per le aziende di crescere in questa direzione è quella dell’ottenere la Certificazione per la parità di genere, uno strumento normativo che ha lo scopo di promuovere la gender equity, ridurre le discriminazioni di genere e contrastare il gender pay gap. Questo avviene attraverso una mappatura della situazione organizzativa per valutare il posizionamento dell’azienda rispetto ai kpi della normativa e il supporto nella creazione del sistema di gestione della parità di genere e della redazione del piano strategico, seguiti poi da un audit e da un follow up con l’ente certificatore, oltre che la realizzazione di percorsi formativi sui temi DE&I che soddisfino la normativa di certificazione.
Il coinvolgimento maschile e i benefici della parità di genere
Un elemento cruciale e un driver fondamentale per il raggiungimento di questi obiettivi è il coinvolgimento maschile, nelle discussioni e nel lavoro di crescita personale e consapevolezza verso l’equità di genere. Michael Kimmel, sociologo americano esperto in studi di genere, afferma che «rendere la questione di genere visibile agli uomini è il primo passo nel coinvolgerli all’uguaglianza di genere». Come abbiamo osservato, la sensibilità al tema è cresciuta esponenzialmente nell’ultimo decennio, ma sappiamo che il coinvolgimento dell’intera popolazione maschile è ancora lontano dall’essere realizzato. Perché, invece, è importante che tutti gli uomini debbano interessarsene ed esserne coinvolti? Perché l’uguaglianza di genere porta benefici su vasta scala, nelle organizzazioni, nell’istruzione e nella società. Nel suo Ted Talk, Kimmel evidenzia i grandissimi vantaggi relazionali dell’uguaglianza di genere. Ad esempio, in relazioni di coppia paritarie, entrambi i partner risultano essere più felici; questo è dato dal fatto che le giovani generazioni di uomini desiderano che la propria moglie o compagna lavori fuori casa, sia dedicata alla carriera e abbia interessi e aspirazioni. Anche i figli di coppie con distribuzione egalitaria dei compiti di cura ne giovano. Studi dimostrano che hanno risultati scolastici migliori, livelli minori di assenteismo e meno probabilità di sviluppare disturbi da deficit dell’attenzione e iperattività.
Equità di genere e felicità
Sempre Kimmel afferma che diversi studi hanno trovato che i paesi europei con maggiore uguaglianza di genere si qualificano più in alto nella scala della felicità. È quindi chiaro quanto la parità di genere sia un beneficio non solo per le donne, ma anche per gli uomini, oltre che per la società e le organizzazioni. Il sociologo inoltre ricorda che nelle aziende tanto più alto è il tasso di equità di genere, maggiori sono i vantaggi per i lavoratori, che sono più ingaggiati e soddisfatti: questo comporta livelli più bassi di attrito. Le aziende più performanti sia in termini di redditività che di diversità hanno un numero maggiore di donne in ruoli di leadership rispetto a quelle che ricoprono ruoli impiegatizi. Non ci sono solo benefici per le persone che lavorano in ambito organizzativo quindi, ma anche per il business.
Benefici economici e stereotipi di genere
Lo studio di MckKinsey del 2020, “Diversity wins: how inclusion matters”, che ha esaminato un set di dati di oltre 1.000 grandi aziende in 15 paesi, ha rilevato che le aziende nel primo quartile per la diversità di genere hanno il 25% in più di probabilità di avere una redditività superiore alla media rispetto alle aziende nel quarto quartile. Gli stereotipi bloccano e rendono invisibili tanto le donne quanto gli uomini, ingessandoli dentro a ruoli fissi. Per le donne, essere dedite alle attività di cura e per gli uomini provvedere al sostentamento. Ad entrambi i generi sono stati addossati “pesi” e responsabilità ad oggi insostenibili, talvolta invisibili, ma che iniziano a farsi sempre più ingombranti. Il punto di partenza è quello di concentrarsi sui reciproci stereotipi, diventarne consapevoli e cercare di correggerli per andare oltre.
Inclusione femminile ed empowerment
Quando si affronta questo argomento, tuttavia, si tende principalmente a lavorare sull’inclusione femminile e sul women empowering. C’è però un’altra dimensione altrettanto importante da considerare nella crescita verso una società più equa, verso la realizzazione di un cambiamento concreto nelle organizzazioni, ovvero sviluppare progetti e iniziative che affrontino il tema dell’inclusione di genere coinvolgendo anche gli uomini. È sempre più frequente, oggi, incontrare uomini che sentono il bisogno di riconnettersi alla loro parte più accuditiva; e, viceversa, per le donne, nelle quali c’è spesso il bisogno di potersi confrontare con dimensioni più competitive e di performance. Anche se sappiamo che c’è ancora un grande lavoro da fare in questo senso, gli uomini stanno iniziando a prendere consapevolezza dei pesi invisibili che portano. Sorge quindi un bisogno di relazioni più paritarie, egualitarie, eque.
Creare un dialogo e un impegno tra i generi
Per raggiungere questo obiettivo è di vitale importanza fare dialogare i generi. Creare un luogo sicuro dove uomini e donne possano confrontarsi, aprire un dialogo e generare uno spazio di discussione contraddistinto da rispetto, trasparenza e libertà di esprimere le proprie paure, pesi e insicurezze, vissuti, costrutti e punti di vista. Questo può far sì che le aree cieche di ognuno si amplino, che si inizi a prendere in considerazione anche il vissuto dell’altro, anche il suo punto di vista su determinate tematiche che riguardano la vita organizzativa ma non solo. Questo lavoro di consapevolezza è orientato a generare una maggior comprensione ed empatia dell’altro, nell’ordine di una maggiore collaborazione e integrazione delle diverse competenze. Ciò che è necessario oggi è che ci sia quindi un impegno di entrambi i generi verso un’equità di genere in quanto non è un vantaggio esclusivamente per le donne, ma anche per gli uomini e un importante progresso per la società.
