Il 19 settembre Women on Board, il percorso di formazione di Manageritalia Emilia Romagna, per le donne che vogliono accedere ai CdA di imprese pubbliche e private, ha fatto tappa a BOOM, il nuovissimo knowledge e innovation hub di Crif (azienda specializzata in sistemi di informazioni creditizie, business information e soluzioni per la gestione del credito). Qui le partecipanti, 60 manager e professioniste, hanno potuto approfondire i temi legati alla parità di genere e avere un assaggio del metaverso grazie al tour di Cosmic Interplay, la tecnologia immersiva presente in BOOM.
Cristina Mezzanotte, presidente di Manageritalia Emilia Romagna, ha così commentato l’iniziativa: «Women on board è un percorso che ci dà la possibilità di studiare, condividere esperienze con colleghi e conoscere manager che nella quotidianità affrontano le complessità dei Consigli di Amministrazione. È stato bello essere ospitati in un ambiente innovativo, che guarda al futuro come noi: un futuro di parità».
E per meglio guardare a questo futuro di parità, abbiamo intervistato Loretta Chiusoli, Hr manager del Gruppo Crif, che ci ha raccontato le iniziative messe a terra dall’azienda per azzerare stereotipi e gender gap.
Gli stereotipi su donne e tecnologia o donne e finanza sono ancora tanti e questo “pesa” sui numeri: il gender gap in questi settori è molto forte. Perché secondo lei?
Secondo me è ancora forte ai livelli alti dell’organizzazione e non in quelli di ingresso. La sfida è quindi “dentro” alle aziende: come creare percorsi di carriera manageriali che facilitino la presenza delle donne in certi settori (come quello tecnologico e finanziario…)? Come creare percorsi di carriera che non “penalizzino” la donna quando decide di coniugare famiglia e lavoro? Come creare una “mentalità positiva e ambiziosa” nelle donne stesse per spingerle a essere protagoniste di questo cambiamento? Credo e spero che per “mitigare” questo gap le politiche di sostenibilità (diversity e gender) possano aiutare significativamente a creare un maggior equilibrio anche in settori dove è più difficile trovare donne al vertice delle organizzazioni.
Iniziative come Women on Board, a cui avete preso parte, aiutano a ridurre stereotipi e gap? Come?
Secondo me è fondamentale lavorare su iniziative che aiutino le donne a sentirsi pienamente “owner” del proprio percorso professionale e “owner” di organizzazioni e strutture da gestire e guidare. Ritengo che tutte le iniziative che mettono al centro le donne con un ruolo di guida e di leadership siano fondamentali per creare la giusta cultura, ed in un certo senso una cultura “nuova” dove la donna si percepisca (per prima) come artefice del proprio futuro e del futuro del contesto che vive e plasma professionalmente.
Crif opera in molti Paesi. Quali diversità notate tra Italia e estero nelle politiche per ridurre le disuguaglianze di genere?
Quello che leggo è una situazione variegata, paese per paese, anche se la situazione è comune, ovvero la necessità di lavorare, in tutte le country dove operiamo, sulla diversity e sulla parità di genere.
Ovviamente la situazione di ogni paese in termini di “parità / disparità” è molto diversa ed è legata ad aspetti macro come le caratteristiche dell’economia del paese, le leggi locali sulla maternità e sul part-time, le opportunità di occupazione nel paese (facilità o difficoltà), usi e costumi legati all’occupazione femminile. A questi aspetti macro si aggiungono aspetti più di settore: in quelli della technology, dei servizi e della finanza (dove CRIF opera) ogni paese mostra una diversa “tradizione” in termini di presenza femminile (nei diversi livelli organizzativi e al vertice). Rispetto a questo panorama posso però confermare che un po’ in tutti i paesi le donne al vertice sono pochissime, così come sono poche le donne nel middle manager; sono più presenti in funzioni di staff (come l’hr, l’amministrazione, la comunicazione…) e meno in funzioni “più specialistiche e di business” (come la technology e le aree sales…).
Oggi nella sua azienda donne e uomini sono pari a livello di selezione, assunzione, retribuzione, sviluppo, carriera…?
Oggi in Crif abbiamo una piena parità di genere: 50% di donne e 50% di uomini. Questo equilibrio è garantito in quasi tutte le geografie dove Crif opera e monitorato dal reparto Hr grazie ai people analytics: l’obiettivo è naturalmente quello di mantenerlo.
Utilizziamo misurazioni e obiettivi chiari che ci permettono di fissare obiettivi annuali di miglioramento e di guidare le nostre scelte e decisioni al fine di creare un pieno equilibrio in termini di gender ma anche in termini di generazioni/età e altri aspetti collegati alla diversity. L’obiettivo è passare da politiche “gender compliant” a una vera e propria cultura aziendale “intrinseca e spontanea”.
Ci può fare qualche esempio?
Misuriamo il numero di donne per ogni livello organizzativo e di inquadramento, quello delle donne promosse su base annua e abbiamo definito dei KPI per la distribuzione dele promozioni tra uomini e donne e tra le differenti generazioni. Abbiamo anche iniziato a misurare anche il salary gender gap per ogni livello di inquadramento e country, con buoni risultati tra l’altro: alcuni gap da colmare ci sono (sia nei diversi livelli organizzativi sia nelle diverse geografie), ma aver misurato il tutto ci permetterà di colmare il gap con pochi sforzi e in tempi molto rapidi.
